Görünmez yükün taşıyıcısı “orta kademe yöneticiler” kırılma noktasında!

Bugünün iş dünyasında, şirketlerin sürdürülebilir başarısının anahtarı olan orta kademe yöneticiler, karşılaştıkları zorluklarla daha önce hiç olmadığı kadar öne çıkıyor. Dünya çapındaki trendler ve 2025 yılı Great Place To Work® Türkiye verileri, bu stratejik kademenin sürdürülebilir bir performans sergileyebilmesi için çok yönlü bir destek sistemine ihtiyaç duyduğunu gösteriyor.

Değişen iş modelleri ve dijital dönüşümle birlikte orta kademenin yükü ve sorumlulukları katlandı. Araştırmalarımız, bu yöneticilerin sıklıkla çift taraflı bir baskı altında olduğunu ortaya koyuyor: Hem üst yönetimin stratejik hedeflerini yakalamaları, hem de ekiplerinin operasyonel ve duygusal ihtiyaçlarını dengelemeleri gerekiyor.

Üst yönetim ile operasyonel ekipler arasında gerektiğinde köprü, gerektiğinde tampon görevi gören bu kritik kademenin ne gördüğü itibar ne de aldığı yetki, üstlendiği yükle eşdeğer.

Veriler orta kademede güven boşluğunun büyüdüğünü işaret ediyor

Özellikle ilgili verilere baktığımızda, üst yönetim yüzde 85 oranında “Yönetimin çalışanların fikirlerini dikkate aldığına” inanırken, orta kademede oran yüzde 69’a düşüyor. Bu, yönetişim ve iletişimde önemli bir boşluğa işaret ediyor. Çarpıcı bir diğer veri ise orta kademe yöneticilerin yüzde 71 oranında “Yöneticilerin adil davrandığını” belirtirken çalışanlar arasında bu oranın yüzde 77’ye yükselmesi. Stratejik karar alma süreçlerinde söz sahibi hissetmeyen, başarıları görünür kılınmayan bu grup, sistemde kendini yalnız ve dışarıda bırakılmış hissediyor. Bu kopuş sadece bireysel değil, organizasyonel bir riske işaret ediyor.

McKinsey’in bulguları da bu verileri destekliyor: Her 5 orta kademe yöneticiden sadece 1’i, kurumlarının gelişimlerine aktif destek sunduğunu belirtiyor. Neredeyse her 5 yöneticiden 2’si kendini yalnız hissettiğini ifade ederken, yine her 5 yöneticiden 2’si üzerlerindeki en büyük yükün hâlâ “bürokratik işler” olduğunu vurguluyor.

Yine Great Place To Work® Türkiye’nin 2025 verilerine göre orta kademe yöneticiler bazı kilit alanlarda hem üst yönetimden hem de ekiplerinden daha olumsuz bir çalışan bakış açısına sahip. Stratejik kararlarda söz sahibi olamamak, değişime yön verememek ve yeterince takdir görmemek bu gruptaki güven kırılmasının temel kaynakları arasında yer alıyor.

• “Yönetim açık ve net bir vizyon ile iletişim kurar” ifadesinde üst yönetim ile orta kademe arasında yüzde 18’lik bir fark görülüyor.
• “Yönetim iyi fikirlerin her kademeden çıkabileceğine inanır” ifadesine üst yönetim yüzde 88 oranında inanç gösterirken, orta kademenin yüzde 70’i aynı fikirde.
• “İşyerinde kendimi değerli hissediyorum” diyen orta kademe yöneticiler yüzde 68 iken, çalışanlarda bu oran yüzde 74’e yükseliyor.
• “İşimi yaparken özgürüm ve bana güveniliyor” ifadesine orta kademe yöneticilerin yüzde 64’ü olumlu yanıt verirken, çalışanlarda bu oran yüzde 70’e yükseliyor.
• Ve belki de en kritik noktalardan biri: Orta kademe yöneticilerin yüzde 59’u “Kurumda stresli olduğumda destek görüyorum” ifadesine katılırken, çalışanların yüzde 66’sı stresli olduğunda destek gördüğünü bildiriyor.

Bu veriler, orta kademedeki yöneticilerin hem yöneticilik rollerinde yalnız bırakıldığını hem de çalışan olarak desteklenmediklerini açıkça ortaya koyuyor. Bu şartlar altında sessiz istifalar artıyor, liderlik motivasyonu düşüyor. Güven kültüründe yaşanan erozyon ise kaçınılmaz hale geliyor.

Kısacası iş dünyası, orta kademede büyüyen bir kırılmanın tam ortasında.

Orta kademe krizini aşmak: Bilimsel yaklaşımla güven inşası

Great Place To Work®’ün analizlerine göre orta kademedeki bu görünmez baskıyı azaltmak için şu adımları uygulamak gerekiyor:

• Yetki ve etki alanlarının genişletilmesi: Stratejinin sadece taşıyıcısı değil, şekillendiricisi haline gelmeleri için inisiyatif alanları tanımlanmalı.
• Duygusal ve sosyal destek sistemleri: Mentorluk, güven forumları, shadowing gibi uygulamalar; yalnızlık hissini azaltırken kolektif öğrenmeyi artırıyor.
• Takdir ve görünürlük kültürü: Başarıları kurum genelinde görünür kılınan liderler, bağlılık ve motivasyon açısından daha güçlü kalıyor.
• Stratejik diyalog kanalları:  Yönetişim süreçlerinde seslerini duyurabildikleri platformlar, aidiyet duygusunu derinleştiriyor.

İşte tam bu noktada, liderlik gelişim programlarının ve psikolojik güvenlik alanlarının önemi bir kez daha öne çıkıyor.

Orta kademeye özel olarak tasarlanmış “Liderlik ve Etki” programları, bireylerin yönetsel kapasitesini artırmanın yanında, organizasyonun kültürel dönüşümünü de hızlandırıyor. Mentorluk ve güven forumları, liderlerin duygularını ve deneyimlerini paylaşabileceği destekleyici bir ortam sunuyor. İç görü temelli dinleme oturumları, anonim paneller ve niteliksel anketler gibi uygulamalar, yöneticilerin sesini daha fazla duyurabilmesine imkân tanıyor.

Ayrıca, başarıların şirket çapında görünür kılınması ve “Yılın Lideri” gibi özgün ödüllendirme sistemleriyle takdir kültürünün güçlendirilmesi, orta kademedeki motivasyonun ve bağlılığın artmasında kritik bir rol oynuyor. Yetki ve inisiyatif alanlarının genişletilmesi de yöneticilerin sadece uygulayıcı değil, aynı zamanda şirket stratejisine yön veren aktörler olmasını sağlıyor.

Orta kademe güçlenirse kültür büyür

Sürdürülebilir bir iş yeri deneyimi, güven temelli, kapsayıcı ve veriyle beslenen bir kültürel dönüşüm süreci gerektiriyor. Great Place To Work® olarak sağlıklı ve mutlu bir şirket temeli oluşturmanın yolunun görünmez yükleri omuzlayan bu yöneticilerin güçlendirilmesinden geçtiğine inanıyoruz. Bu bağlamda, kurumların dönüşüm yolculuğunda orta kademe yöneticilerin sesini ve potansiyelini daha fazla öne çıkarmak için çalışıyoruz.