Türkiye’de ulaşılması en zor grup: Vasıflı işçiler…

Marketing Türkiye'yi Google kaynaklarınıza ekleyin.

Employer Branding NOW 2026 Araştırması, vasıflı çalışan konusunda Türkiye ile dünya arasındaki makasın açıldığını kanıtlıyor: Türk şirketleri işe alım bütçelerini iki kat artırsa da “nitelikli saha gücü” bulma konusunda küresel ortalamanın çok gerisinde kalıyor. Nitekim araştırmaya göre Türkiye’de ulaşılması en zor olan grubu yüzde 43 ile “vasıflı işçiler” (teknisyenler, ustalar) oluşturuyor. Dünyada ise bu oran sadece yüzde 24.

İşveren markası araştırma ve danışmanlık şirketi Universum, 60’tan fazla ülkede İnsan Kaynakları profesyonellerinin katılımıyla gerçekleştirilen Employer Branding NOW 2026 araştırmasının Türkiye ve Dünya karşılaştırmalı sonuçlarını açıkladı. Rapor, Türkiye’deki yetenek pazarının hem bütçe hem de zorluk seviyesi bakımından dünyadan çok daha “agresif” ve “kırılgan” bir noktada olduğunu ortaya koyuyor.

Türkiye’de işe alım “imkansız görev”e dönüşüyor

Dünya genelinde İK profesyonellerinin yüzde 52’si önümüzdeki 12 ayın daha zorlayıcı olacağını öngörürken, Türkiye’de bu karamsarlık yüzde 65 seviyesine çıkıyor. İşverenlerin işe alımda zorluk yaşama oranı dünyada yüzde 93 iken, Türkiye’de bu oran yüzde 98 ile neredeyse “tam zorluk” seviyesine ulaşmış durumda. Bu zorluğun temelinde ise büyük bir paradoks yatıyor:

• Vasıflı İşçi Krizi: Türkiye’de ulaşılmasında en çok zorlanılan grup yüzde 43 ile “vasıflı işçiler” (teknisyenler, ustalar). Dünyada bu oran sadece yüzde 24.
• Teknoloji Farkı: Dünyada bilgi teknolojileri (BT) yeteneklerine ihtiyaç yüzde 46 ile ilk sıradayken, Türkiye’de bu oran yüzde 41 ile saha gücünün gerisinde kalıyor.

Türkiye, dünyayı ikiye katladı

Yetenek kıtlığına karşı Türk şirketleri savunma mekanizması olarak bütçelere sarıldı. Dünyada şirketlerin sadece yüzde 30’u işe alım bütçelerini artırırken, Türkiye’de şirketlerin yüzde 54’ü bütçe artışına gitti. Bu durum, Türkiye’de “yetenek avı”nın maliyetinin küresel ortalamadan çok daha hızlı yükseldiğini gösteriyor.

Araştırmanın en çarpıcı sonuçlarından biri işe alım kriterlerinde ortaya çıkıyor. Dünyada “kültürel uyum” (cultural fit) bir kriter olarak önemini yitirmeye başlarken (yüzde 63), Türkiye’deki şirketlerin yüzde 76’sı hala en önemli kriterin bu olduğunu belirtiyor.

Rakamlarla Türkiye – Dünya Karşılaştırması

“İyiyiz” diyoruz ama…

Şirket içi yeteneği hareket ettirme konusunda Türkiye’de bir “algı yanılsaması” dikkat çekiyor. Türkiye’deki şirketlerin yüzde 67’si rotasyon ve mobilite uygulamalarının iyi olduğunu düşünürken, bu oran dünyada yüzde 77 seviyesinde. Oysa dünyada rotasyon fırsatlarını en önemli öncelik gören şirket oranı yüzde 23 iken Türkiye’de bu oran sadece yüzde 18‘de kalıyor.

Çalışan ne bekliyor, şirket ne veriyor?

Türkiye’deki işverenlerin yüzde 62’si çalışan değer önermelerini (EVP) “Öğrenme ve Gelişim” üzerine kuruyor. Ancak araştırmanın en can alıcı noktası “Çalışana Saygı” başlığında gizli. Hem üniversite öğrencileri hem de profesyoneller için “en önemli” işveren markası niteliği olan çalışana saygı, şirketlerin öncelik listesinde yüzde 33 ile ancak arka sıralarda kendine yer bulabiliyor.

İşe alım teknolojilerinde dünya yapay zeka kullanımına yüzde 31 oranında geçerken, Türkiye’de bu oran yüzde 23 seviyesinde. Türkiye’deki kullanımın yüzde 35’i ise aday havuzu oluşturma ve üretken yapay zeka alanında yoğunlaşıyor.

“Hiyerarşik ezberler bozulmalı”

Araştırma hakkında değerlendirmelerde bulunan Universum Türkiye Lideri Evrim Kuran, şu değerlendirmelerde bulundu:

“Türkiye’deki şirketler yüksek oranlarda ‘kültürel uyum’ arayışına girerek aslında kendi yankı odalarını yaratmaya ve konfor alanlarını korumaya devam ediyorlar. Farklı sesleri, dönüştürücü zihinleri veya sistemi ileriye taşıyacak yapıcı itirazları değil; mevcut düzene ayak uyduracak profilleri hedefliyoruz. Öte yandan, hem öğrencilerin hem de profesyonellerin en temel beklentisi olan ‘çalışana saygı’ kavramını ajandamızın çok arka sıralarına itiyoruz. Şirketler yetenekleri çekmek için öğrenme ve gelişim fırsatları gibi unsurlara odaklanırken, sahadaki teknisyenin veya masadaki uzmanın aslında çok daha sade ve derin bir beklentisi var: Varlığının insan olarak görülmesi ve emeğine sahici bir saygı duyulması.

İşe alım bütçelerimizi dünyadan iki kat daha fazla artırmamız, yetenek krizini yalnızca parayla çözebileceğimiz gibi tehlikeli ve sığ bir yanılgıya işaret ediyor. Oysa mesele bütçenin büyüklüğü değil, organizasyonel vizyonun derinliğidir. Dünyanın gerisinde kalarak yapay zekayı sadece temel bir aday havuzu oluşturma aracı olarak konumlandırdığımız ve şirket içi rotasyon fırsatlarını çalışana bir hak değil lütufmuş gibi sunduğumuz sürece bu yetenek savaşında kan kaybetmeye devam edeceğiz. Dünyayla aramızdaki giderek açılan makası kapatmak istiyorsak, hiyerarşik ezberlerimizi bozmalı ve yeteneğin sesine kulak vermeliyiz.”

Turizmde mükemmel deneyim markası yaratmanın kodları Brandverse Horizons’da ele alınacak