Yeni Paradigma: Kırılganlığı Kabullenmek

Belirsizlik gittikçe dünyanın normaline dönüşürken ve krizlerin sonu bir türlü gelmezken; sadece markaları yönetmek değil, insan kaynağını da yönetmek için yeni savaşlar veriyoruz. World Economic Forum’un COVID-19 salgını sonrasında, ekonomiyi sürdürülebilir bir şekilde yeniden inşa etme önerisi “The Great Reset” kavramının gündeme getirdiği acil dönüşüm ihtiyacını, reddedemez olduğumuz bir noktadayız. Tamamen online veya hibrid çalışmaya geçilmesi, artan istifalar, çeşitlenen kariyer yolculuklarıyla birlikte İnsan Kaynakları dertli, kendisinden büyük bir sorunun altında sürekli yenilgiye uğruyor. Peki, bizi her gün yeni krizleriyle sınayan paradigmada çözüm üretebilmek mümkün mü?

Kültürü oluşturan kurumsal değerler, kendi içinde bir enflasyon yaratmış durumda. Çalışanlar için ofis asansörlerine yapıştırılan değer manifestolarının birinin gidip, diğerinin gelmesi çoğunlukla hiçbir anlam ifade etmiyor. Yeni paradigmada İnsan Kaynakları, aynı aksiyonları alıp farklı sonuç bekleyebilecek bir durumda değil. Çalışanların birey olarak uyanışı, sadece iş hayatından etkilenip, iş hayatını etkilemiyor; dönüşümün yüzölçümü hayatın kendisi kadar geniş. Tüm dünya, manifestoları paydaşlara altın tepside sunarak değer yaratılamamasıyla, insan tutundurulamamasıyla yüzleşiyor. İhtiyacımız olan, daha köklü, sisteme dair bir değişiklik. Örneğin, 1960’larda Amerika Birleşik Devletleri meclisine seçilen ilk siyahi kadın olan Shirley Anita, o dönemin şartlarına uygun olarak “eğer size masada bir sandalye vermezlerse, kendi katlanan iskemlenizi getirin” söylemiyle ün kazanıyor. Şimdi ise onun izinden ilerleyen genç kongre üyesi Ayanna Pressley, artık bu anlatıyı değiştirmemiz gerektiğini söylüyor ve ikonik söylemi güncelliyor: “Eski bir masaya yeni bir sandalye getirdiğimizde, her şey aynı kalıyor. Böyle bir durumda asıl yapmamız gereken, yeni bir masa yaratmak.” Artık kurumları yönetmek için aynı şeyleri daha iyi yapmanın ötesinde, farklı bir bilinç düzeyine geçmemiz gerekiyor.

Yeni paradigma: Kırılganlığı kabullenmek

Kurban, Kurtarıcı ve Zorba…

Liderlerin kararlarını belirsizlik içinde hareket kabiliyeti göstererek verebildiği, kurumların markanın önünü göremezken yetenekleri avlamaya devam edebildiği bir masaya geçmeden önce, kalktığımız masada oturanları iyice anlamak gerekiyor. Psikiyatrist Stephen B. Karpman’ın öne sürdüğü “Drama Üçgeni,” öznesi anksiyete olan, toksik ilişki döngülerindeki bireylerin üstlendiği rollerin psikolojik analizini yapıyor: Kurban, Kurtarıcı, Zorba… Geçmişte bırakmaya çalıştığımız masada çoğu zaman “Kurban” gibi hisseden çalışanlar, “Bize izin vermediler,” “Burada işler daha da kötüye gidiyor,” gibi şikayetlerle günlerini geçiriyor[1]. Ne var ki, güçsüzlüklerinden yakınmalarına rağmen çözüm üretmek konusunda otonomileri olabileceği fikrini reddediyor ve suçlu arıyorlar. Çaresizlik kısır döngüsü içinde sürükleniyorlar.

Geçmiş paradigmada kendini Kurban gibi hisseden çalışanların yanında Kurtarıcı görevi üstlenen İnsan Kaynakları karşımıza çıkıyor. “Kurtarıcı”, “Kurban” ile “Zorba”nın aracılığını yapma motivasyonuyla hareket etse de bunu kendi koyduğu kuralları direterek yaptığı için beceremiyor. Kurban’ın iyiliğine de olsa, onu hazır olmadığı bir değişime sürüklemek, “Kurtarıcı”nın da bir “Zorba” gibi algılanmasına neden olabiliyor. Sürekli desteklerine rağmen bir çözüme ulaşılamadığında da “Kurtarıcılar”, duruma içerleme ve azarlama eğilimi gösteriyor. “Ne isterseniz onu yapın!” “Yaptıklarım hiç takdir görmüyor,” gibi ifadeler dilin ucuna geliyor.[2]

“Besle kargayı oysun gözünü”

Kurumlarda yaygın olan dikey hiyerarşi göz önünde bulundurulduğunda, en yaygın “Zorbalar” yönetici pozisyonlarında karşımıza çıkıyor. “Zorbalar”, çoğu zaman “Kurban” rolündeki çalışanın iyiliğini isteme motivasyonuyla yaklaşsa da kontrolcü, baskıcı, sinirli ve üstünlüğünü her an hissettiren, savunmacı bir tavırla ilişki kurabiliyor. Her şey planlandığı gibi gitmediğinde, “Besle kargayı oysun gözünü,” “Ben size demiştim!” gibi cümleler sarf edilebiliyor.

Enso-Coaching kurucu ortağı ve eski MENA bölgesi Hasbro Genel Müdürü Canan İlter’e göre, Drama Üçgeni’nin yakıtı, “kişisel sorumluluk eksikliği.[3]” Peki, toksik olan bu masadan kalkıp, yeni paradigmanın belirsizliğine rağmen bize hareket kabiliyeti kazandıracak olan bilinç düzeyine geçmek için neyin sorumluluğunu almamız gerekiyor?

“Kırılganlık bir zayıflık değil, cesaretin en doğru ölçütüdür”

Kurban gibi hisseden çalışanların seslerini çıkarıp, sorunların sorumluluğunu alması için alanlar yaratılması elzem. Kolektif aksiyonu baz alan Grassroots projelerle şirket içinde küçük ilgi grupları yaratmak, çalışanların otonomisini inandıkları bir amaç uğruna tetiklemeyi başarabilir ve onları pasif şikayetçilerden sorumlu yaratıcılara çevirebilir. “Zorba” rolündeki yöneticilerin, empatik birer mentor olarak, durumu herkes için iyileştirmenin yollarını beraber bulmak adına meydan okuyan bir rol üstlenmesi üzerine çalışılabilir. Burada İnsan Kaynakları’na düşen ise, yaptıklarının “Kurban” üzerindeki etkisiyle ve kendi etki alanının sınırlarıyla yüzleşmek.

Şimdiye kadar, arka arkaya gelen olumsuz koşullar süresince, insan kaynağını yönetmek adına kurumun çevikliğini ve hacıyatmaz gibi hızlı iyileşme becerisini öne çıkardık. Kurum kültürü manifestolarında ve değer setlerinde yılmazlık hikayeleri anlattık. Yılmazlık, yeni paradigmada da değerini koruyacak; fakat hızla iyileşme gücünün altını çizerken, hassas ve kırılgan yanlarımızı da göz ardı edemeyeceğiz. Yeni paradigmada, özellikle İnsan Kaynakları, kırılganlığının sorumluluğunu almak ve her paydaşa da aynısını yapmak için ilham olmak durumunda kalacak. Araştırmacı Profesör Brené Brown’a göre kırılganlık, “sonuca dair hiçbir kontrolümüz olmadığında bile dimdik durabilme cesareti göstermek.” İnsan Kaynakları’nın bu durumda, sonucu kontrol edememeye alışması gerekiyor. Hatta alışmaktan öte, özellikle kriz ve belirsizlik durumlarında “Kurban” pozisyonunda hisseden çalışanların ve “Zorba” rolünü üstlenen yöneticilerin kendi kırılganlıklarını fark etmeleri için yol gösteren, cesur adımlar atabilmesi gerekiyor. Çünkü “kırılganlık bir zayıflık değil, cesaretin en doğru ölçütüdür.[4]”

Kaynak:

[1] https://tr.linkedin.com/pulse/i%C5%9F-yerinde-dramadan-yarat%C4%B1c%C4%B1l%C4%B1%C4%9Fa-canan-i%CC%87lter

[2] https://tr.linkedin.com/pulse/i%C5%9F-yerinde-dramadan-yarat%C4%B1c%C4%B1l%C4%B1%C4%9Fa-canan-i%CC%87lter

[3] https://tr.linkedin.com/pulse/i%C5%9F-yerinde-dramadan-yarat%C4%B1c%C4%B1l%C4%B1%C4%9Fa-canan-i%CC%87lter

[4] Brené Brown, Rising Strong: The Reckoning. The Rumble. The Revolution.