İK yönetimlerinin yeni çatışma alanları!

Geçtiğimiz ay Sia Insight’ın Future of Work temalı insan kaynakları zirvesi için gerçekleştirdiği “İnsan Kaynakları Dünyasında Yeni Denge Arayışları” başlığını taşıyan araştırmanın “yetkinlik yönetimi” bölümünü ele almıştım. Bu yazıda da aynı araştırmanın pandemi döneminde insan kaynakları yönetimi alanında ortaya çıkan çatışma ve kaygı alanları bölümünü gündeme getirmek istiyorum.

Sia Insight’ın araştırması büyük ve orta ölçekli şirketlerin üst düzey yöneticilerinin (CEO, Genel Müdür ve Genel Müdür Yardımcısı), İK yöneticilerinin (CHRO, İK Direktörleri) ve ağırlıkla İK alanında çalışan orta düzey 103 profesyonel yöneticinin katılımıyla online olarak içinde bulunduğumuz yılın Şubat ve Mart aylarında gerçekleştirildi.

COVID 19 pandemisi toplumsal yaşamda değişimleri ve dönüşümleri beraberinde getirdi ve iş dünyası da bu devinimden payını alıyor. Hem yurtdışında hem de ülkemizde mekan ve zaman yönetimi başta olmak üzere iş dünyasının hemen her alanı yeniden tanımlanıyor ve bu yeniden tanımlama süreci, yeni amaç ve hedefler eşliğinde konunun aktörlerinin pozisyonlarını yeniden belirlemesi ve bu suretle ortaya çıkan yeni çatışma alanları üzerinde yükseliyor.

Üst düzey yöneticiler arasında gerçekleştirilen “İnsan Kaynakları Dünyasında Yeni Denge Arayışları” araştırması bugünün insan kaynakları dünyasında egemen olan beş kaygı ve çatışma alanının varlığına işaret ediyor.

Pandemi toplumunda iş dünyasındaki kaygı ve çatışma alanları

İş dünyasında ilk karşılaştığımız kaygı alanı uzaktan çalışmanın çalışanların motivasyonları üzerindeki etkilerine yönelik olarak karşımıza çıkıyor. Bu kaygının en çok gözlemlendiği kurumlar da büyük ölçekli işletmeler ile özellikle yabancı sermayeli şirketler.

Pandemi döneminde özellikle beyaz yakalı çalışanlar için norm haline gelen uzaktan çalışmanın çalışanların motivasyonu üzerinde önemli pozitif etkiler taşıdığı tartışmasız bir gerçek. Bu etkilerin başında çalışanların kendilerini daha sağlıklı ve kontrolün ellerinde olduğu bir ortamda çalışma hissine sahip olmaları geliyor. Bunun yanı sıra, esnek ve her anlamda daha rahat bir çalışma ortamı motivasyonu besleyen ikinci önemli faktör olarak beliriyor. Evden çalışmanın getirdiği bir diğer temel kazanım da işe gidip gelirken ya da toplantılar nedeniyle trafikte kaybedilen zamandan tasarruf edebilmek. Bunun yanı sıra, evde çalışmayı daha verimli ve yaratıcı bulan çalışanların olduğu da muhakkak.

Tüm bu kazanımlara karşın uzaktan çalışmanın getirdiği bazı negatif durumlar da bulunuyor. Hemen hepimizin tecrübe ettiği uzayan çalışma saatleri, artan toplantı trafiği, iş yükünün artması gibi olumsuzluklar çalışan motivasyonunu düşüren faktörlerin başında geliyor. Bunun yanı sıra, uzaktan çalışmaya hazır olmayan iş koşulları, dijital alt yapı eksiklikleri gibi faktörler de negatif haneye yazılan konuların başında bulunuyor. Uzaktan çalışma nedeniyle kimliklerimizde yaşanan karmaşa, rollerin alt üst olması gibi işin sosyal boyutu da dikkate alınması gereken konular arasında yer alıyor.

Sonuç itibarıyla, uzaktan ve karma çalışma koşullarının motivasyonlarımız üzerindeki etkisi, iş hayatı – özel hayat dengesinin kurulması, bunlara eklemlenebilecek kimlik yönetimi ve sosyalleşme eksiklikleri gibi konular iş dünyası yöneticilerinin en önemli endişe konularının başında yer alıyor.

Bu konuya da bağlı olan ikinci kaygı ve hatta çatışma alanı ofislerin hayatımızdan çıkması veya anlamının değişmesi üzerinde yoğunlaşıyor.

Bu konuda farklı tutum alan aktörler de insan kaynakları yöneticileri;  onları ayrıştıran da yaşları ve tecrübe süreleri. Buradaki kırılma noktası da 40 yaş. Bu yaşın altında ve üstünde olan insan kaynakları yöneticilerinin ofis konusundaki tutumları son derece farklı. 40 yaş altı insan kaynakları yöneticileri ofissiz bir hayata son derece pozitif bakarken, 40 yaşın üzerindeki yöneticiler için ofis çalışma hayatının olmazsa olmazı olarak görünüyor.

Benzer bir kutuplaşma yine aynı aktörler arasında bu sefer çalışanların kuruma duydukları bağlılık düzeyine yönelik kaygılardan kaynaklanıyor. 40 yaş üzerindeki insan kaynakları yöneticileri değişen çalışma koşullarının çalışan bağlılığı üzerindeki etkilerinin daha çok negatif olmasını beklerken ve bu bağlılığın tesisi için çetin bir mücadele vereceklerine inanırken, 40 yaş altı yöneticiler bu konuda kendilerini daha rahat hissediyorlar ve değişen dünya koşullarının çalışan bağlılığı üzerindeki etkisini yönetebileceklerine inanıyorlar.

Pandemi öncesi dönemde insan kaynakları yöneticileri çalışan motivasyonunu ve sadakatini etkileyen faktörleri ve bu faktörlerin birbiri arasındaki ilişkiyi yapılan araştırmaların da desteği ile çözmüştü. İş hayatında ücret ve yan hakların, performans değerlendirme sisteminin, çalışma koşulları ve iş deneyiminin, en yakın yöneticilerin, tepe yöneticilerin, şirket algısının ve benzeri birçok konunun çalışma hayatı üzerindeki etki düzeyleri net bir şekilde tanımlanmıştı. Ancak uzaktan ve karma çalışma sistemi ve ofislerin hayatımızdaki yerinin azalmasıyla beraber çalışan motivasyonunu etkileyen faktörlerin doğası değişmeye başladı ve daha önce çalışma deneyiminin parçası olmayan birçok kavram ve uygulama hayatımızda yer edinmeye başladı. Dolayısıyla, çalışan motivasyonunu etkileyen faktörler alt üst oldu, sisteme giren ve çıkan etmenler oldu. Örneğin, bugüne değin hiç konuşmadığımız ve üzerinde durmadığımız özgürlük gibi bir kavram çalışma hayatının odağına geldi ve oturdu. Şimdi hep birlikte çalışma deneyimini etkileyen faktörleri ve bu faktörlerin çalışan motivasyonu üzerindeki etkilerini yeniden tanımlamamız gerekiyor.

İş dünyasında ezberlerin bozulduğu ve endişelerin yükseldiği bir diğer alan da işe alım süreçleri. Bu süreçlerin sağlıklı yürütülüp yürütülemeyeceği başta büyük ölçekli işletmeler ile özellikle yabancı sermayeli şirketlerin en önemli kaygı alanlarından bir tanesi olarak gözlemleniyor.

Bu süreci tabii ki sadece işyerine yeni bir kişi alma aşaması ise sınırlı tutmamak gerekiyor. İşe alınan yeni personele işin nasıl aktarılacağı, bireyler ve ekipler arası uyumun nasıl sağlanacağı, şirket kültürünün aktarım süreci gibi birçok konu da bu süreç yönetiminin ayrılmaz bir parçası olarak masada bulunuyor.

Son çatışma alanımız da uzaktan ve karma çalışma sistemi sonucunda şirketlerin ofis harcamalarında yapılan tasarrufun çalışanlar ile paylaşılıp paylaşılmayacağı konusunda düğümleniyor.

Bu konuda karşı karşıya gelen aktörler de şirketlerin İK yöneticileri ile şirket CEO ya da genel müdürleri. İK yöneticileri ofis giderlerindeki tasarrufun bir bölümünün çalışanlar ile paylaşılmasından yana, çünkü evden çalışma sistemi çalışanların bazı konularda tasarruf yapmasına olanak sağlarken, bazı konularda da giderlerinin artmasına neden oluyor. Bu konuda bir dengenin yaratılması gerektiği muhakkak. Özellikle pandemi döneminde şirketlerin çalışanlarına nasıl davrandığı, onları ne kadar kollayıp korudukları sadece çalışanların değil, tüketicilerin de genel olarak merak ettikleri ve ilgilerini çeken bir konu. Bu nedenle, şirketlerin bu konuda nasıl bir tutum takınacakları ve bu konunun iletişimini nasıl yönetecekleri şirketlerin uzun dönemdeki itibarları üzerinde etkili olacaktır.

Pandemi Sonrası Topluma Dair

İş dünyasında bugün karşı karşıya olduğumuz bu kaygı ve çatışma alanları aslında pandemi sonrası toplumda iş dünyasına egemen olacak temel değerlere ışık tutuyor.

Pandemi ile birlikte alt üst olan iş dünyasında bugün şirketler duruşlarını, iş yapma biçimlerini, süreçleri ve çalışma deneyimini yeniden tanımlıyor. Benzer şekilde çalışanlar da iş dünyasından ve şirketlerden beklentilerine şekil veriyor, iş ve iş dünyasının yeni anlamını, hayatlarındaki yerini keşfediyor.

Gelecek yazının konusu da pandemi sonrası toplumda kazanacak şirketlerin bugünden sahip olması gereken temel değerler olsun.