Eşitlik 2.0: Söylemden Eyleme Geçenler!

Toplumsal cinsiyet eşitliği uzun yıllar boyunca ağırlıklı olarak bir farkındalık ve hak mücadelesi başlığı olarak ele alındı. Bugünse küresel ölçekte eşitlik gündemi, sosyal sorumluluk söyleminin ötesine geçerek ekonomik kalkınma, sürdürülebilirlik ve kurumsal performansın ayrılmaz bir parçası haline geliyor. Peki, cam tavanları yıkma mücadelesi sürerken, kurumların “Eşitlik 2.0” gündeminde hangi maddeler yer alıyor ve dahası hangi markalar söylemden eyleme geçiyor?

Haber: Fülay Yaşa Keskin – Nafizcan Önder

Birleşmiş Milletler Kadın Birimi (UN Women) verileri, kadınların ekonomik hayata eşit katılımının yalnızca bireysel refahı değil, toplumsal gelişmişliği ve sürdürülebilir büyümeyi de doğrudan etkilediğini ortaya koyuyor. Aynı çerçevede dijital dönüşüm, bakım ekonomisi ve iklim krizi gibi yeni küresel başlıklar, eşitlik tartışmasının kapsamını genişleten alanlar olarak öne çıkıyor.

Bu yeni dönemde eşitlik, yalnızca kadın-erkek temsiliyet oranlarının iyileştirilmesiyle sınırlı bir hedef olarak tanımlanmıyor; kurumların iş yapış biçimlerinden değer zincirlerine, liderlik kültüründen yetenek yönetimine kadar bütünsel bir dönüşüm alanı olarak ele alınıyor.

İş dünyasında kapsayıcı kurum anlayışı da bu doğrultuda yeniden şekilleniyor. Kadınların karar alma mekanizmalarında daha fazla yer alması, ücret eşitliği, güvenli ve kapsayıcı çalışma ortamları, bakım sorumluluklarının paylaşımını destekleyen politikalar ve teknik alanlarda kadın istihdamını artırmaya yönelik programlar, kurumların sürdürülebilirlik performansını belirleyen kritik göstergeler arasında yer alıyor.

Yüksek sesle söylememiz gereken kritik nokta şu: Eşitlikte küçük iyileşmeler bile “büyük dönüşüm” gibi görünse de liderlik ve karar alma gibi en yüksek etki alanlarında iyileşme hızı hala sınırlı. WEF’in raporundaki bulgular, kadınların küresel iş gücündeki payı yüksekken üst düzey liderlikteki temsilin hayli geride kaldığını gösteriyor. Kadınlar iş gücünün yüzde 41,2’sini oluştururken, üst yönetim seviyesindeki payları yüzde 28,8 düzeyinde kalıyor. Yani kadının adı var ama sesi yok…

Bu çerçevede “Eşitlik 2.0”, iş dünyasının toplumsal cinsiyet eşitliğini bir iletişim söylemi olarak değil, ölçülebilir etki yaratan stratejik bir öncelik olarak ele aldığı yeni bir dönemi tanımlıyor…

Eşitlik konusunda kurumların gündemindeki başlıklar

Toplumsal cinsiyet eşitliğinin iş dünyasındaki yansıması artık yalnızca temsil oranlarıyla sınırlı bir değerlendirme alanı değil. Kurumların eşitlik yaklaşımı; strateji, operasyon, insan kaynakları, teknoloji yatırımları ve toplumsal etki projeleriyle bütünleşmiş çok katmanlı bir dönüşümü ifade ediyor. Bu katmanları 5 başlık altında ele almak mümkün…

1- Liderlik ve karar alma mekanizmalarında temsil

Kadınların üst yönetim ve yönetim kurulu seviyelerinde daha fazla yer alması, kurumsal yönetişim kalitesinin önemli göstergelerinden biri olarak kabul ediliyor. Uluslararası endeksler ve yatırımcı beklentileri, liderlik kadrolarındaki çeşitliliğin şirketlerin risk yönetimi, inovasyon kapasitesi ve uzun vadeli performansı üzerinde olumlu etkiler yarattığını ortaya koyuyor.

2- Eşit ücret ve adil fırsat politikaları

Ücret eşitsizliği ve kariyer ilerlemesinde yaşanan farklılıklar, küresel ölçekte en kritik başlıklar arasında. Yeni dönemde kurumlar, şeffaf ücret politikaları, performans değerlendirme süreçlerinin standardizasyonu ve veri temelli insan kaynakları uygulamalarıyla eşit fırsat ortamı yaratmayı hedefliyor ve kurumsal itibar ile yatırımcı güveninin güçlenmesine katkı sağlıyor.

3- Bakım ekonomisi ve iş–yaşam dengesi

4- Dijital ve teknik alanlarda kadın temsili

Teknik eğitim programları, mentorluk süreçleri ve kadınların teknoloji, mühendislik ve veri alanlarında daha görünür hale gelmesini sağlayan girişimler, geleceğin iş gücünü şekillendiren kritik yatırımlar arasında değerlendiriliyor. Bu yaklaşım, yalnızca eşitlik perspektifinden değil, nitelikli insan kaynağı ihtiyacı açısından da önem taşıyor.

5- Değer zincirinde ve toplumda etki yaratma

Eşitlik politikalarının kurum dışına taşınması, “Eşitlik 2.0” yaklaşımının temel özelliklerinden biri. Şirketler artık yalnızca kendi çalışanlarına yönelik uygulamalar geliştirmekle kalmıyor; tedarik zincirlerinde kadın girişimcileri destekleyen modeller, toplumsal farkındalık projeleri, eğitim programları ve sivil toplum iş birlikleri aracılığıyla daha geniş bir etki alanı yaratmayı hedefliyor.

Eşitlik 2.0 için harekete geçen markalar

Eşitliğin dönüşen bu kapsamı, iş dünyasında söylemden uygulamaya geçen yeni bir kurumsal rolü de beraberinde getiriyor. Bugün pek çok marka, eşitlik yaklaşımını yalnızca politika dokümanlarında değil, çalışan deneyiminden ürün ve hizmet geliştirme süreçlerine kadar geniş bir yelpazede somut uygulamalarla destekliyor. Özetle; eşitlik artık yeni bir kurumsal performans alanı ve “Eşitlik 2.0”, iş dünyasının toplumsal cinsiyet eşitliğini yalnız iyi niyet beyanı olarak değil, ölçülebilir etki yaratan stratejik bir öncelik olarak ele aldığı yeni dönemi tanımlıyor.

Türkiye’de 702 şirket WEPs’i (Kadının Güçlenmesi Prensipleri) imzaladı!

“Ben sadece kar odaklı değilim, aynı zamanda toplumsal dönüşümün de bir parçasıyım” demenin yollarından biri WEPs imzacısı olmak. Bir başka deyimle bu imza şirketler için sözden eyleme geçiş biletlerinden biri. Türkiye’de bugün itibarıyla WEPS imzacısı 702 şirket bulunuyor.

Vizyondan eyleme geçenler

Küresel iş dünyasında toplumsal cinsiyet eşitliği yolculuğu, Kadının Güçlenmesi Prensipleri (WEPs) ile atılan güçlü bir niyet beyanıyla başlıyor; ancak bu vizyonun gerçek başarısı Bloomberg Gender-Equality Index (GEI) gibi somut denetim mekanizmalarıyla tescilleniyor. WEPs kurumlar için ilham verici bir rota çizerken, Bloomberg GEI bu rotanın şirketin operasyonel DNA’sına ne kadar işlediğini matematiksel bir şeffaflık ve veri disipliniyle ölçen bir “karne” niteliğinde. Türkiye’den 12 öncü şirketse bu zorlu küresel endekse girmeye hak kazanmış durumda… Gelin o şirketlere daha yakından bakalım…

Garanti BBVA

Garanti BBVA, kadınların ekonomiye aktif katılımını sürdürülebilir kalkınmanın temel unsurlarından biri olarak ele alıyor ve bu yaklaşımı 2006’da hayata geçirilen Kadın Girişimci Destek Kredisi’nden bu yana kadın girişimciliği odağında uzun soluklu bir stratejiye dönüştürüyor.

Finansmanın ötesine geçen bu yapı; cesaretlendirme, eğitim ve pazara erişim eksenlerinde şekillenirken, KAGİDER ve Ekonomist iş birliğiyle 19. yılına ulaşan Türkiye’nin Kadın Girişimcisi Yarışması, Boğaziçi Üniversitesi ile yürütülen Türkiye Kadın Girişimci Akademisi ve Ticaretin Kadınları Platformu gibi çalışmalarla bütüncül bir ekosistem yaratıyor.

WEPs imzacısı da olan Garanti BBVA, Bloomberg Gender-Equality Index’e Türkiye’den kabul edilen ilk kurum olarak 2017’den bu yana endekste yer almayı alıyor.

Türkiye İş Bankası

2020 yılında WEPs’i imzalayan ve 2023 yılında Bloomberg Gender-Equality Index’te yer alarak bu alandaki performansını uluslararası ölçekte pekiştiren Türkiye İş Bankası, toplumsal cinsiyet eşitliğini stratejik öncelikleri arasında konumlandırıyor.

Bankanın 2024 dönemi ESG raporuna göre toplam iş gücünün yüzde 54,7’sini kadın çalışanlar oluştururken; yeni işe alımlarda kadınların oranı yaklaşık yüzde 50,8, terfi edilenler arasında ise kadınların payı yüzde 50,6 seviyelerinde seyrediyor. Bu tablo Türkiye İş Bankası’nda kadınların güçlü bir temsille yer aldığını gösteriyor.

Akbank

Akbank, 2023 yılında Bloomberg Gender-Equality Index’te yer alarak, toplumsal cinsiyet eşitliğini ölçülebilir ve şeffaf bir kurumsal performans alanı olarak ele aldığını uluslararası düzeyde tescilledi. Kadın istihdamı ve fırsat eşitliği odağındaki yaklaşımını somut verilerle destekleyen Akbank’ta, çalışanların yüzde 53’ünü kadınlar oluştururken, Genel Müdüre bağlı liderlik rollerinde kadın oranı yüzde 58’e ulaşıyor.

Banka, eşit işe eşit ücret ilkesini bağımsız denetimle doğrularken; bakım emeğinin yalnızca kadınların sorumluluğu olmadığı anlayışıyla izin politikalarını da yeniden kurguluyor.

VakıfBank

VakıfBank, Bloomberg Gender-Equality Index’te yer alarak toplumsal cinsiyet eşitliğini kurumsal sürdürülebilirlik yaklaşımının temel bileşenlerinden biri haline getiriyor. Bankanın 2024 Entegre Faaliyet Raporu’na göre çalışanlarının yüzde 51,82’si kadın olarak istihdam edilirken, bu oran kurumun uzun vadeli “eşit fırsat” stratejisine bağlı kalarak kadın katılımını istikrarlı şekilde artırdığını gösteriyor.

Yönetim kademelerinde kadın oranı yüzde 22,31 seviyesinde olan bankanın 2024’teki terfi sürecinde kadınların oranı yüzde 51,64 olarak gerçekleşti. Bu da kariyer fırsatlarının cinsiyetler arasında daha dengeli dağıldığına işaret ediyor.

Yapı Kredi

2023 yılında Bloomberg Gender-Equality Index’e (GEI) dahil olan Yapı Kredi’nin 2024 yılı verilerine göre çalışanlarının yüzde 62,7’si kadınlardan oluşuyor. Yeni işe alımlarda kadın oranı yüzde 59,3, kadın yönetici oranı ise yüzde 48,3 seviyesinde.

Yapı Kredi, eşit fırsat yaklaşımını yedekleme planları ve liderlik gelişim programlarında cinsiyet dengesi kriterleriyle destekliyor, teknoloji alanında fırsat eşitliğini artırmayı hedefleyen eğitim projeleriyle toplumsal etki alanını genişletiyor. Bu yaklaşım, bankanın eşitliği yalnızca bir İK politikası değil, kurumsal yönetişimin ayrılmaz bir unsuru olarak benimsediğini gösteriyor.

QNB Türkiye

QNB Türkiye’nin 2023 yılı verilerine göre toplam çalışanlarının yaklaşık yüzde 58,9’unu kadınlar oluştururken kadınların terfi oranı yüzde 56,6 olarak gerçekleşti. Banka, WEPs’i imzalamış bir kurum olarak, cinsiyet eşitliğine duyarlı bankacılık ilkeleri çerçevesinde politika ve eylem planlarını hayata geçiriyor; bu kapsamda kadınların işe alım süreçlerinden liderlik kademelerine kadar kapsayıcı bir yaklaşımı sürdürüyor ve STEM alanlarında kadın çalışan oranını da artırma hedefiyle sektörde yapısal bir eşitlik gündemi oluşturmayı amaçlıyor.

Ford Otosan

Ford Otosan, otomotiv sektöründe Bloomberg Gender-Equality Index’te yer alan Türkiye’nin ilk ve tek otomotiv üreticisi olarak toplumsal cinsiyet eşitliğini stratejik bir performans alanı olarak konumlandırıyor. 2024 Entegre Faaliyet Raporu, kadın çalışan oranının toplam iş gücünde yüzde 29,91’e yükseldiğini ve yeni işe alımlarda kadınların payının yaklaşık yüzde 27,8 seviyesine ulaştığını ortaya koyarken, bu tablo sektörde kadın istihdamını artırmaya yönelik kalıcı bir yönelime işaret ediyor.

Yönetim kademelerinde yüzde 25,48 olan kadın temsilini 2030’a kadar yüzde 50’ye çıkarma hedefini net biçimde paylaşan Ford Otosan, mentorluk, eğitim ve kapsayıcı işe alım uygulamalarını teknik ve liderlik rollerine odaklanan insan kaynakları süreçlerinin ayrılmaz bir parçası haline getirerek eşitliği raporlamanın ötesinde, otomotiv sektöründeki yapısal bariyerleri dönüştürmeyi amaçlayan uzun vadeli bir strateji olarak ele alıyor.

Sabancı Holding

Sabancı Holding, Bloomberg Gender-Equality Index’te yer alan Türkiye’deki tek holding olarak toplumsal cinsiyet eşitliğini tekil şirket uygulamalarının ötesine taşıyıp grup genelinde tanımlanmış bir yönetişim standardı haline getiriyor. 2024 sürdürülebilirlik verileri; Sabancı Grubu’nda kadın çalışan oranının üçte bire ulaştığını, yönetici kademelerinde kadın temsilinin ise yüzde 44 seviyesinde gerçekleştiğini ortaya koyarken, tüm grup şirketlerinin yönetim kurullarında kadın üyelerin yer alması eşitliğin karar alma süreçlerine nüfuz ettiğini gösteriyor.

2030’a yönelik olarak kadın lider oranı ile STEM ve gelir getirici rollerde kadın temsilini yüzde 50’ye çıkarma hedefini net biçimde ortaya koyan Holding, kapsayıcı insan kaynakları politikaları, eşit işe eşit ücret yaklaşımı ve kariyer gelişim programlarıyla bu alanı “iyi niyetli bir uygulama”dan ziyade ölçeklenebilir ve ölçülebilir bir kurumsal dönüşüm ekseni olarak konumlandırıyor.

Tüpraş

Tüpraş’ın 2024 sürdürülebilirlik verileri; kadın çalışan oranının yüzde 37’ye, yetenek havuzundaki kadın oranının yüzde 44’e, STEM alanlarındaki kadın temsiliyetinin ise yüzde 30’a ulaştığını ortaya koyuyor. Tablo şirketin 2026 için belirlediği yüzde 50 kadın temsil hedefi doğrultusunda kaydedilen ilerlemeyi somutlaştırıyor. Yönetim kurulunda kadın üye oranının yüzde 27’ye yükselmesi ve 2024’te kadın çalışan oranındaki artışın yüzde 14 olarak raporlanması, Tüpraş’ın kurumsal liderlikten operasyonel alanlara uzanan eşitlik vizyonuyla uyumlu biçimde uygulamaya taşıdığını gösteriyor.

Enerjisa Üretim

Enerjisa Üretim’nin 2024 sürdürülebilirlik raporu; kadın çalışan oranının toplam iş gücünde yüzde 12,9, beyaz yakalı pozisyonlarda ise yüzde 32,2 seviyesine ulaştığını ve sektör ortalamasından ayrıştığını ortaya koyuyor. Yönetim kurulunda ise yüzde 37,5, yöneticilik kademelerinde yüzde 28,9 kadın temsiliyetine ulaşan Enerjisa Enerji esnek insan kaynakları uygulamaları ile dikkat çekiyor.

Mentorluk yapıları ve genç kadın yeteneklere odaklanan programlar, eşitliğin Enerjisa Üretim’in günlük iş pratiklerine ve yetenek yönetimine sistematik biçimde entegre edildiğini ortaya koyuyor.

Migros

Migros, toplumsal cinsiyet eşitliğini yalnızca bir kurumsal söylem olarak değil, ölçülebilir insan kaynakları göstergeleriyle takip edilen stratejik bir alan olarak ele alıyor. Migros’ta çalışanların yüzde 46’sını kadınlar, oluşturuyor.

Yönetim kademelerinde kadın temsilini artırmayı hedefleyen şirket, yöneticilerde kadın oranını yüzde 33 seviyesine ulaştırmış durumda.

Üst yönetimde kadın oranı yüzde 25 olarak gerçekleşirken, Migros’un Türkiye genelindeki mağazalarının yüzde 47’sinde kadın yönetici görev yapıyor. Terfi süreçleri de bu yaklaşımı destekler nitelikte; 2024 yılında terfi eden çalışanların yüzde 39’unu kadınlar oluşturdu. Bu veriler, Migros’un eşitlik yaklaşımını organizasyonel yapı ve yetenek yönetimi süreçlerine entegre ettiğini ortaya koyuyor.

Arçelik

Arçelik, toplumsal cinsiyet eşitliğini sürdürülebilirlik yaklaşımının bir alt başlığı olmaktan çıkararak kurumsal performans alanı olarak ele alıyor. 2024 Entegre Raporu, WEPs’i imzalamasının ardından şirketin kadın istihdamı ve STEM alanlarındaki temsiliyet için net hedefler belirlediğini ortaya koyuyor.

İş gücünde kadın oranının yüzde 27, yönetim pozisyonlarında ise yüzde 23 seviyesinde seyrettiği görülüyor. “Equal Opportunity & Inclusion” yaklaşımıyla işe alım süreçlerini cinsiyete duyarlı hale getiren Arçelik, 2026’ya kadar STEM pozisyonlarında kadın oranını yüzde 35’e çıkarmayı hedefliyor.