Meyve sepetiyle “well-being” olur mu?
Great Place To Work® Türkiye CEO’su
Son birkaç yıldır iş dünyasında pek çok başlık gündemde: Esneklik, hibrit modeller, tükenmişlik, bağlılık, sessiz istifa… Ancak tüm bu kavramlar dönüp dolaşıp ortak bir noktada buluşuyor: Çalışanların iyi olma hali.
Buna rağmen well-being’i hala “yan haklar” çerçevesinde ele alan organizasyonlarla karşılaşılıyor. Spor salonu üyeliği, meditasyon uygulaması ya da ofise bırakılan meyve sepetiyle çözülebilecek bir konu gibi konumlanabiliyor. Oysa veriler çok net: iyi olma hali bireysel bir mesele değil, organizasyon kültürünün doğal bir çıktısı.
Kültür; kararların nasıl alındığı, hangi davranışların ödüllendirildiği ve hangi tutumlara göz yumulduğu ile şekilleniyor. Çalışan deneyimi ve dolayısıyla iyi olma hali de tam olarak bu yapının içinde ortaya çıkıyor. Son yıllarda bu konuda yürütülen araştırmalar, well-being’in ancak güven temelli ve insan odaklı kültürlerle sürdürülebilir hale gelebildiğini gösteriyor.
Great Place To Work® Türkiye tarafından 200 bini aşkın çalışanı temsil eden geniş bir veri setiyle gerçekleştirilen Best Workplaces for Well-being™ 2026 araştırması da bu tabloya dair güçlü içgörüler sunuyor.
Bireysel dayanıklılık değil, organizasyonel iklim
Araştırma sonuçlarında ilk dikkat çeken alanlardan biri, çalışanların duygusal ve psikolojik sağlık algısında ortaya çıkan belirgin fark olarak görülüyor. Best Workplaces for Well-being™ 2026 Listesi’nde yer alan şirketlerde çalışanların yüzde 79’u duygusal ve psikolojik olarak sağlıklı bir iş ortamında bulunduğunu ifade ederken, diğer şirketlerde bu oran yüzde 43’te kalıyor. Bu tablo çok net bir gerçeğe işaret ediyor: konu bireysel dayanıklılık değil, organizasyonel iklim.
Bu farkı çalışanların stresi bireysel becerileriyle yönetmesi üzerinden açıklamak eksik kalıyor. Belirleyici olan; insanların kendilerini güvenle ifade edebildiği, hata anlarında destek gördüğü ve duygularını bastırmak zorunda hissetmediği bir çalışma iklimi. Böyle bir ortamda çalışanlar yalnızca daha iyi hissetmiyor; kuruma güveniyor, katkı sunuyor ve potansiyelini ortaya koyabiliyor. Psikolojik sağlık, çalışanın özel hayatına devredilebilecek bir sorumluluk değil. Tam tersine, iş yerinde her gün liderlik pratikleri, ilişkiler ve alınan kararlar aracılığıyla yeniden üretilen kolektif bir deneyim.
Benzer bir ayrışma, çalışanların yöneticileri tarafından insan olarak değer görüp görmediği sorusunda da ortaya çıkıyor. Liste şirketlerinde bu oran yüzde 87 iken, diğer şirketlerde yüzde 54 seviyesinde kalıyor. Bu veri, sıklıkla yanlış yorumlanan önemli bir kavramın altını çiziyor.
İnsan olarak değer görmek; yöneticinin yalnızca iyi niyetli olması ya da çalışanıyla uyumlu ilişkiler kurması anlamına gelmiyor. Bu algı; adil karar alma, tutarlı davranma, şeffaf iletişim kurma ve çalışanı sadece performans çıktılarıyla değil, içinde bulunduğu koşullarla birlikte değerlendirme gibi somut liderlik pratikleriyle inşa ediliyor.
Çalışanlar yöneticilerinden kusursuzluk beklemiyor. Ancak öngörülebilirlik, adalet ve samimiyet bekliyor. Bu unsurların eksikliğinde, en iyi niyetle tasarlanan uygulamalar dahi çalışan nezdinde anlamını yitiriyor. İnsan olarak değer görmediğini hisseden çalışan, işine katkı sunmaya değil; kendini korumaya odaklanıyor. Bu durum ise hem iyi olma halini hem de performansı eş zamanlı olarak aşağı çekiyor.
İşine severek gelmek bir motivasyon göstergesi değil, kültür testi
Çalışan deneyimini anlamanın en temel yollarından biri, insanların işe hangi duyguyla başladığına bakmak. Sabah kapıdan içeri girerken hissedilen duygu; ücret, yan hak ya da ünvanın ötesinde, iş yeri ile kurulan ilişkinin gerçek niteliğini ortaya koyuyor. Bu nedenle işe severek gelme oranı, organizasyonların kültürel sağlığını okumak için güçlü bir gösterge sunuyor.
Best Workplaces for Well-being™ 2026 Listesi’nde yer alan şirketlerde çalışanların yüzde 82’si işe severek geldiğini belirtirken, diğer şirketlerde bu oran yüzde 45’te kalıyor. Temelde bakıldığında bu tablo yalnızca bir motivasyon farkı gibi görünse de verinin işaret ettiği anlam çok daha kapsamlı: Çalışanlar işlerini sevdikleri için iyi hissetmiyor; iyi hissettikleri için işlerini seviyorlar.
Aradaki fark kritik. İşe severek gelmek; psikolojik güven duymanın, yapılan işi anlamlı bulmanın ve yönetime güvenmenin doğal bir yansıması. Bu oranlardaki belirgin ayrışma, liste şirketlerinde iyi olma halinin bir söylem değil, çalışanların her gün yaşadığı gerçek bir deneyim olduğunu gösteriyor. Diğer şirketlerde ise kurulan bağ daha sınırlı kalıyor; çalışan ile kurum arasındaki ilişki çoğu zaman anlam üretmekten ziyade zorunlu bir temas seviyesinde şekilleniyor.
Well-being’i gerçekten ne belirliyor?
İyi olma halinin hangi dinamiklerle şekillendiğini anlamak için, çalışan deneyiminin temel bileşenlerine bakmak gerekiyor. Best Workplaces for Well-being™ 2026 araştırması ve well-being ile en yüksek korelasyona sahip Trust Index™ soruları incelendiğinde, iyi olma halini etkileyen alanlar somutlaşıyor. Çalışanların iyi olma hali;
- İş yerini genel olarak “harika bir iş yeri” olarak tanımlamasıyla,
- Burada çalışmaktan gurur duymasıyla,
- Uzun süre kalmak istemesiyle,
- İşine severek gelmesiyle,
- Duygusal ve psikolojik olarak sağlıklı bir ortamda olduğunu hissetmesiyle doğrudan ve güçlü bir ilişki içinde.
Bu deneyimlerin hiçbiri tek başına “refah programlarıyla” ortaya çıkmıyor. Psikolojik güvenliğin bulunduğu, adaletin hissedildiği ve insan onurunun merkeze alındığı kültürlerde doğal olarak üretiliyor. Dolayısıyla well-being, uygulamaların değil; organizasyonun insanla kurduğu ilişkinin bir sonucu.
Psikolojik güvenlik faktörü
Psikolojik güvenlik, çalışanların fikirlerini dile getirirken, hata yaptıklarında ya da zorlandıklarında bunun aleyhlerine kullanılmayacağını bilmeleri anlamına geliyor. Başka bir ifadeyle bu kavram, “yanlış yapabilmeye alan tanımak”tan çok daha fazlasını; insan olma hakkını tarif ediyor.
Psikolojik güvenliğin yüksek olduğu iş yerlerinde çalışanların daha açık iletişim kurduğu, yönetime daha fazla güvendiği ve yaptıkları işe daha güçlü bir anlam yüklediği görülüyor. Bunun doğal sonucu ise uzun vadeli bağlılık. İnsanlar yalnızca çalışmıyor; ait hissediyor.
Tersi durumda tablo değişiyor. Psikolojik güvenliğin zayıf olduğu ortamlarda stres kalıcı hale geliyor. Çalışanlar sadece fikirlerini değil, zamanla kendilerini de geri çekmeye başlıyor. Bu atmosferde sürdürülebilir performans üretmek ise giderek zorlaşıyor.
Araştırma verileri açık biçimde gösteriyor: well-being geçici bir gündem değil, iş yerlerinin rekabet gücünü belirleyen stratejik bir unsur. İyi olma halini merkeze alan organizasyonlar yalnızca daha memnun çalışanlara değil; daha yüksek bağlılığa, üretkenliğe ve dayanıklılığa ulaşıyor.
Önümüzdeki dönemde öne çıkacak şirketler, çalışan deneyimini yalnızca pazarlama söylemi olarak ele alanlar değil; onu günlük liderlik kararlarının ve yönetim pratiklerinin merkezine yerleştirebilenler olacak. Çünkü çalışanların önceliği artık yalnızca bir istihdam ilişkisi kurmak değil; anlam, değer ve psikolojik güven bulabildikleri yapılarda var olmak.
Ve veriler şunu gösteriyor: Bu ihtiyaca sistemli biçimde yanıt verebilen şirketler sadece tercih edilen iş yerleri haline gelmiyor; aynı zamanda daha güçlü performans üretiyor ve sürdürülebilir başarıyı yakalıyor.
