Şirketlerin yanlış uygulamaları mobbinge çanak tutuyor
Yaygın inanış maalesef mobbing uygulayanların yüksek performanslı çalışanlar olduğu ve bu yüksek performansın uyguladığı mobbingi haklı çıkardığı yönünde. Oysa gerçek bunun tam tersi… Mobbing uygulayan kişiler genellikle yüksek performanslı çalışanların itibarını üstlenen vasat performanslı çalışanlar oluyor. Ve yanlış kurulan sistemler çoğu zaman mobbingi önlemek yerine sorunu derinleştiriyor. İşte şirketlerin eksik ya da yanlış uyguladığı mobbingle mücadele yöntemleri…
Araştırmalar mobbing uygulayan kişilerin özel yetenekli ve yüksek performanslı kişileri kıskandıklarını ve başarısız olmaları için gizlice çabaladıklarını gösteriyor. Bu davranış genellikle üç tarafın da mağlup olması yani şirketin de kaybetmesiyle sonuçlanıyor. Ancak buna rağmen şirketler mobbingle baş etme konusuna yeterli özeni göstermiyor ve uygulanan stratejiler kimi zaman sorunun daha çok köklenmesine sebep oluyor.
Mobbingi ele alan geleneksel yöntemler genellikle birkaç temel hatadan dolayı başarısız oluyor:
Mobbing yapıldıktan sonra harekete geçmek
Reaktif yaklaşım, bireysel ve örgütsel zarar zaten meydana geldikten sonra mobbingi ele alır. Ancak aslında önlemek üzerine çalışılmalı. Zararın oluşmasını en başta önlemek, zorbalığın hem bireysel hem de kurumsal maliyetlerinden kaçınmada büyük fark yaratır.
İspat yükünü çalışana yüklemek
Kurumların mobbingi ispatlama yükünü çalışanlara yüklemesi ve söz konusu durumuna rağmen çalışmasına devam etmesini istemesi çoğu çalışan için travma sebebidir. Zaten mobbinge dair kanıt bulmak da genellikle çok zordur…
Güney Kaliforniya Vanguard Üniversitesi Endüstriyel Örgütsel Psikoloji Araştırma Direktörü Ludmila Praslova’nın nöroçeşitlilik çalışmasına göre yaşanan en zor durumlardan biri, taraflardan aralarındaki problemleri çözmelerinin talep edilmesi… Süreç, halihazırda dezavantajlı durumda olan kişiler için orantısız bir şekilde yorucudur. Örneğin; diğerlerine göre daha sık zorbalığa uğrayan otistik çalışanlar; kapsamlı bir travma veya depresyon geçmişi olanlar ve ekonomik açıdan dezavantajlı olanlar…
Bu durum en iyi ihtimalle mobbing uygulayan kişinin hedef değiştirmesiyle sonuçlanacaktır.
Görünür problemlere odaklanmak
Yaşanan durum bireysel düzeyde odaklanma yöntemiyle ele alındığında mobbing uygulayan kişiler ve hedeflerinin sırasıyla atılganlık eğitimi, öz kontrol eğitimi veya öfke yönetimi konularında destek alması sağlanıyor. Yani aralarındaki sorunlar kişisel özelliklerindeki görünür kusurlar üzerinden çözülmeye çalışılıyor. Mobbing uygulayan kişinin bencilce yetkilendirme davranışı ya da kırılgan ego duygusu gibi ele alınması zor olan özellikleri göz ardı ediliyor. Ancak görünür mobbing davranışlarına odaklanmak gizli mobbingi önlemekte faydasızdır…
Daha güvenli bir iş yeri yaratmak için sistem odaklı bir yaklaşım benimsemeli
Ünlü bir yönetim danışmanı olan W. Edwards Deming, iş yerlerinde yaşanan sorunların yüzde 94’ünün sistemle ilgili olduğunu, yalnızca yüzde 6’sının bireysel düzeyde, kendine özgü faktörlere atfedilebileceğini savunuyor. Deming’e göre zorbalığın tüm türlerini ve tezahürlerini etkili bir şekilde ele almak sistem odaklı önleyici bir yaklaşım benimseyerek mümkün.
Mobbing aslında kurumlar tarafından gerçekleşmesine ve devam etmesine izin verilen fırsat davranışlarıdır. Kurumlar elbette insan doğasındaki bencilliği ortadan kaldıramaz ancak bunu cesaretlendirmek yerine önleme sorumluluğunu üstlenmeli.
Etkili mobbing önleme sistemlerinin sıfırdan tasarlanması gerekmez. Şirketlerin üretkenliği desteklemesi, kapsayıcı olması ve kurum kültürü olarak wellness’ı benimsemesi mobbingi önleyici bir ortam oluşturur. Mobbing karşı etkili şirketlerin kökleri örgütsel adalete, şeffaflığa, sonuçlara odaklanmaya ve karar alırken geçerli araçların kullanımına dayanır. Ses ve katılım gibi esnek çalışmayı kolaylaştıran araçlarla desteklenirler.
Kaynak: Harvard Business Review
