“Büyük Yıpranış” çağında doğru yetenek havuzunda olduğunuzdan emin misiniz?
Eğer bir kelimenin önünde “büyük” yazıyorsa anlıyoruz ki bu pandemi dönemine ilişkin küresel bir dalganın ifade edilişi. Uzun bir süredir etkisini hissettiğimiz, şimdilerde “büyük” olarak anılan bir başkası daha harekete geçti. Bu kez büyüklük çalışan açısından yorumlanmış: “Büyük Yıpranış”.
İşten ayrılmalar giderek artan bir hızla rekora koşarken şirketler hala eski İK, eski çalışan yaklaşımından vazgeçmiyor, geçemiyor. O halde aynı girdilerle farklı çıktılar beklemek sadece Albert Einstein’ın ünlü söylemiyle “ahmaklıktır” deyip geçelim.
Araştırma McKinsey’in… Araştırılan giderek kıtlığı hissedilen yeteneklere ilişkin. Soru ise “Doğru yetenek havuzuna baktığınızdan emin misiniz?”
İşten ayrılmalar devam edecek gibi gözüküyor. Çalışanlar daha farklı yaşamayı, çalışmayı kendilerine sağlayacak esnek modeller konusunda ısrarlılar. Araştırmada yeteneklere nasıl yaklaşılmalı konusunda “İsviçre Çakısı” niteliğinde beş tipleme mevcut.
Beş farklı çalışan kişiliği: Çalışan hedeflemenin yeni bir yolu
1- Gelenekçiler: Klasik çalışan havuzunun yıldızı olan bu grup tüm pozisyonları doldurmaya yetmeyecek. Gelenekçiler, iş-yaşam dengesini önemseyen, ancak işleri uğruna ödünler vermeye istekli, kariyer odaklı kişilerdir. Rekabetçi bir ücret paketi ve ikramiye, iyi bir iş unvanı, şirketteki statü ve kariyer gelişimi karşılığında büyük şirketler için tam zamanlı çalışmaya motive olurlar.
2- “Kendin Yap”çılar: Özerklik onlar için her şey. Ankete katılanların en büyük payını oluşturan bu kişilik tipi, işyeri esnekliğini, anlamlı çalışmayı ve ücreti, potansiyel olarak geleneksel iş gücüne geri dönmenin en önemli motivasyonları olarak görüyor. 25 ila 45 yaş aralığında seyreden bu kişiler serbest meslekten tam zamanlı çalışanlara, geleneksel olmayan rollerde istihdam edilenlere ve yarı zamanlı çalışanlara kadar uzanan geniş bir yelpazeyi oluşturuyor.
3- Evde oturmaya karar verenler ve diğerleri: Evdeler fakat daha fazlasını isterler. Pandeminin başlamasından iki yıldan fazla bir süre sonra, bu çalışan tarzının tanıtılmaya çok az ihtiyacı var. Bu gruptakiler ücretle motive olur, ancak işlerine geri dönmek için işyeri esnekliği, çalışan sağlığı ve refahı için destek ve kariyer gelişimi gibi başka önceliklere sahiptir. Bazıları aktif olarak iş arayan, bazıları ise ücretli iş gücüne yeniden girmeyi haklı çıkaracak bir fırsat bulmayı umarak pasif iş arayanlarla evde oturmaya karar vermiş kişilerdir.
4- İdealistler: Öğrenciler ve yarı zamanlı çalışan gençler… Bu gruptaki kişiler 18 ile 24 yaş arasında daha genç öğrencileri veya yarı zamanlı çalışanları barındırıyor. Çoğunlukla, bağımlı olunan kişiler, yükümlülükler ve diğer sorumluluklar tarafından engellenen bu grup, düşük ücret olsa bile, esnekliği, kariyer gelişimini, ilerleme potansiyelini, güvenilir/destekleyici insanlardan oluşan bir toplulukla çalışmayı daha fazla önemser.
5- Rahat takılanlar: Kariyer asla ilk sırada değildir… Yukarıdaki kişiliklerin aksine, bu gruptaki insanlar emekliler, iş aramayanlar ve doğru koşullar altında geleneksel işe dönebilecek kişilerden oluşan bir karışımdır. Bu gruba, emekli olan ancak eski takım arkadaşı Tom Brady’nin ısrarı ve harika bir takımla sadece ücret değil, aynı zamanda esnek bir sözleşme vaadi üzerine geri dönen Amerikan futbolu oyuncusu Rob Gronkowski’ye atıfta bulunarak “Gronks” deniyor.
Çalışmanın 3N+1K’sı
Yukarda tanımlanan karakterlere nerede, nasıl, ne önerilmeli konusu da araştırmada sorgulanmış. İşte buradalar. Derde deva olması dileğiyle, işverenlere ve İK profesyonellerine dikkatli okumalar…
- Yönetimler unvana, kariyer yollarına, ücrete, sosyal haklara, iyi bir patrona sahip olmaya ve şirketin genel prestijine odaklanmayı içeren geleneksel çalışan değerlerini daha da önemseyerek öne çıkarabilir.
- Şirketler esneklik, zihinsel ve davranışsal sağlık gelişimi, güçlü bir şirket kültürü ve farklı kariyer ilerleme biçimlerini içeren geleneksel olmayan değer önermeleri oluşturabilir.
- Kurumlar yetenek bulma yaklaşımlarını genişletip yukarıda açıklanan beş kişilik tipinin daha iyi anlaşılmasını sağlayarak şirketlerin kaynak bulma stratejisini farklı çalışan tipine göre uyarlayabilir.
- Kuruluşlar daha fazla anlam, daha fazla aidiyet, daha güçlü ekip ve diğer ilişkisel bağlara yatırım yaparak işleri “samimi” hale getirebilir. Bu örgütsel nitelikleri oluşturmak, gelenekçilerin biraz daha fazla ücret karşılığında başka yerlere gitmelerini de zorlaştıracaktır.
Daha fazlası linkte. Detaylı Bilgi İçin: https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/ourinsights/the-great-attrition-is-making-hiring-harder-are-you-searching-the-righttalent-pools
Türkçe Kaynak: Makina İhracatçıları Birliği süreli yayını Moment Expo
