Bir ömre bir kariyer yetmez!
İnsan ömrü uzuyor, üçüncü ve dördüncü çeyrekli yaşamlar; müşteriler, eşler, çalışanlar artık kitaplarda geçen bir konu başlığı değil, basbayağı bir “gerçek”.
Bu konuda ne yapacaksınız? Üçüncü çeyreğe yaslanan sizler, üçüncü çeyrek müşterileri gittikçe artacak kurumlar? Bu birikimi görmezden mi geleceğiz, yoksa harekete mi geçireceğiz?
Son yazımızda, “Engelleri kaldırırsak 45+’lari kimse tutamaz” demiştik.
Araştırmalar da bunu gösteriyor. 45+’larin gelecek planlarını öğrenmek için Genwise olarak Asude Aydagül ve Mud On Shoes Research, Kurtuluş Kantar iş birliğiyle yaptırdığımız içgörü araştırması, 45+’larin “üretmek” için hala istekli (giderimiz var yani), çok enerjik ve heyecanlı olduklarını göstermişti.
Kimse üretimden çıkmak, tedavülden kalkmak istemiyor. EYT ile çıkanlar, aradığı işi bulamayanlar yeni işlere girişmek için her yere saldırıyor. Durmak yok, çalışmak ve faturaları ödemek lazım.
Zaten “çalışmak en güzel şey” diye ifade ediyor sevgili dost Necla Zarakol, 75’inde bile üretmek için planlarını anlatırken. Ancak, bu yaşlarda içimize sinen ve birlikte olmak istediğimiz insanlarla üretmek istiyoruz; bu, artık bizim hakkımız.
Elliden sonra edinilen birikimi hasat etmek için aslında büyük bir fırsat ve arzu var. Yalnız yüksek arzu yetmiyor. Önümüzü kesen ve bizi durduran dört büyük engeli araştırma netleştiriyor.
Geçen yazıda sıralamıştık; belirsizlik, yetersizlik, yorgunluk ve başarısızlık korkusu. Her biri hakkında kitaplar yazılmış ve tek başına aşılması zor olan engeller.
Her elli yaş için durum aynı mı? Kişisel farklılıklar ve sistemsel etkiler. Bu engeller ortak olsa da, kişiden kişiye farklılık gösteriyor. Beni, belirsizlik ve tek başına iş yapamama korkusu sarmıştı mesela. Ya başarısız olup rezil olursam?
Makro ve mikro düzeyde etkiler
Makro ve mikro düzeyde etkiler var. Araştırma, Brofenbrenner’in ekolojik sistem yaklaşımını kullanarak, 45+ yaş grubunun geleceğe dair hayalleri ve endişelerini şekillendiren bu etkileri inceledi.
Bu etkenler, bazıları için hasat kariyerine geçişte bir motivasyon kaynağı. Bazıları için ise bu tansiyonları daha da artıran bariyerler.
Örneğin, makro düzeyde herkes pandeminin etkilerini deneyimledi. Uzaktan çalışma ve seyahat zorunluluğunun ortadan kalkması, özellikle kadın profesyonellerin iş ve aile dengesini daha rahat sağlayarak alternatif bir gelecek hayal etmelerine olanak tanıdı.
Ancak pandemiyi kayıplarla geçirenler içinse hayatın geçiciliği fark edilmiş ve üretim fikrinden uzaklaşılmıştı. Bunun yanı sıra, erken emeklilik düzenlemeleri, küresel yaş politikaları ve jenerasyonel farklılıklar da kişilerin bu süreçleri nasıl deneyimlediğini etkileyen makro düzeydeki diğer etkenler arasında yer aldı.
Mikro düzeyde ise çalışılan sektör, şirket kültürü, sosyal çevre ve cinsiyet gibi faktörler 45+’lardaki geçiş sürecinde önemli rol oynuyordu.
Özellikle bazı sektörlerde, gençliğin ve genç çalışanların önceliklendirildiği şirket kültürlerinde, 45+ yaş grubu çalışanlar yavaş yavaş emekliliğe itiliyordu. Bu durum, bazı profesyonelleri alternatif yaratmaya teşvik ederken, bazılarını ise yıpratıyordu.
Katılımcılardan biri, “Üç arkadaşıma şirket geldi ve teşekkür ederiz, artık sizinle çalışmayacağız dedi. O dönem çok konuşmuştuk, ya biz ne yaparız? Aslında hepimizin ufak tefek bir B planı olmalı” diyerek alternatif arama sürecini anlattı.
Bir diğeri ise; “Teknoloji ve inovasyon departmanındayım, her şey çok hızlı ilerliyor. Alttan gelenler zaten birçok şey biliyor. Ben onların bildiklerini öğrenmeye çalışıyorum. Dinç tutuyor, sürekli öğrenmek ama bir noktada artık öğrenmek istemiyorum diyebilirim” sözleriyle bu kültürün ve yaklaşımın yarattığı yorgunluğu dile getirdi. “Devletimiz ve kurumlarımız uyuyor mu?”
Destekleyici sosyal ve kurumsal yapıların gerekliliği
Aynı zamanda, devletin ve kurumların yaş, emeklilik ve üretkenliğe dair yeni yaklaşımlar benimsemeleri gerektiğini de dile getirdiler.
İkinci kariyerler için bilinçli çaba ve destek
Bir katılımcı bu konuda, “Bence bir devlet politikası olarak insanların ikinci kariyerli bir hayatı devletin teşvik etmesi lazım. 55-60 yaşından sonra yapılabilecek işleri çıkarmalı. İlk kariyer tipinde aktif bir iş hayatı sona erdiğinde, zihinsel ya da fiziksel olarak yorulduklarında, daha az yorucu ama yeni bir rutinin olduğu alternatifler olmalı” şeklinde bir öneride bulundu.
Bir diğer katılımcı ise, “Çalışma hayatında şöyle bir şey var: İnsanların her yaşta aynı miktarda çalışması bekleniyor. Bu, çalışma hayatında çok yanlış anlaşılan bir şey. Kurumlar, ‘Ben senin 40 saatine para ödüyorum’ diyor. Halbuki, ‘Ben senin bana yarattığın değere para ödüyorum’ demeleri gerekiyor. Bunu istersen 5 saatte, istersen 40 saatte yarat” diyerek, çalışma saatleri ve kalıplar yerine tecrübeyle gelen birikim ve üretkenliğe önem verilmesi gerektiğine vurgu yaptı.
Kısacası, acele etmeyin ve tecrübeme güvenin; “bende daha çok iş var” demek istiyoruz işverenlerimize.
Benim yarattığım değeri yaratacak ve üretecekler daha ortada yokken, benim çıkış planımı değil, iş-özel yaşam dengemi iyileştirmek için planlara zaman ve para harcayın.
Daha bir yere gittiğimiz yok; uzun süreler daha üretmeye hazırız. Yetmişlere kadar yolu var.
Patronlar 80’lerine kadar işin başında ve yönetimdeyken, alttan gelen 50 yaşlarındaki çocuklarına “daha toy ve tecrübesiz” derken, bizi 48’lerde “çok yoruldu, gençler daha iyi yapar” deyip yollamak nasıl bir çelişkidir acaba?
Peki bunun çözümü yok mudur? Hem bizler hem de kurumlar bu duruma nasıl bir çare bulacak? Elbette çözümü var. Yazı dizimizin son yazısında çözüm önerimizle karşınızda olacağız ve kulağınıza “Çözüm Genwise’da” deyip ne olduğunu tek tek anlatacağız.
