Beyaz Yaka Işlerin Teminatı İK Mı? Global Yetenek Trendleri Nereye Gidiyor?

Geçtiğimiz yıl başlayan inişli çıkışlı iş ortamı yavaşlayacakmış gibi gözükmüyor… Uzun süren jeopolitik çatışmaları, ürkek finansal piyasaları, yüksek operasyonel maliyetleri ve küresel dengeleri etkileyecek büyük pazarlardaki siyasal seçimleri de düşünün! Bir de üstüne, pandemi döneminde insan kaynakları yönetimleri (CHRO’lar) ile şirket üst yöneticileri arasında yakalanan o mükemmel uyum da giderek azalıyor. Ancak hala CHRO’lar şirketteki öncelikleri ele geçirebilirler… Nasıl mı? Detayları Mercer Küresel Yetenek Trendleri 2024 raporundan öğreniyoruz…

İK liderleri geçen yıl olduğu gibi bu yıl da artan işgücü maliyetleri, işgücünü uzaktan yönetme ve yetkinlikler konusunda oldukça endişeli. Güçlü finansman yapısına sahip olup daha fazla yatırım yapmak ve tüm bu süreçlere yapay zekayı dahil ederek işi yeniden tasarlamaksa; hissedarlara hesap vermek durumunda olan C-suite’in tek önceliği. Kısa vadeli riskler (enflasyon, dijital hızlanma, yeni iş modelleri ve değişen ekonomik çıkarlar) C-suite’in gündemine hakim.
Üst yönetimler işi büyütmenin itici gücü olarak sürdürülebilirlik sorumluluğunu derinden hissediyor (#1) ve Dünya Ekonomik Forumu’nun İyi İş Standartlarını (#7) yerine getirmeye odaklanıyor. İK liderleri ise EU Sürdürülebilirlik Müktesebatının #10 ve #16 numaralarında yer alan süreçlere odaklanıyor. Özellikle çevresel, sosyal ve yönetişim (ESG) taahhütlerinin yerine getirilmesindeki gelişmelere ilişkin raporlama, yılın sonuna doğru daha da ivedi olacak. İşin kârlı olarak sürdürülebilirlik hedeflerinde ilerlemesi hiç kolay değil ve riski arttırıyor. Bu nedenle CHRO’ların işin sürdürülebilirliği için yetkinliklerin artırılması konusunda daha fazla mesai harcamaları gerekecek.
C-suite, çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık (Diversity, equity and inclusion-DEI) hedeflerine ulaşmayı önemsiyor ancak İK liderlerinin yalnızca dörtte biri cinsiyet ve diğer eşitlik sorunlarını gündemlerine almış gözüküyor. Yakın zamandaki araştırmalar, eşitliği ücret farkına indirgeyen yaklaşımların yeterli olmadığını gösteriyor. CHRO’lar önümüzdeki süreçte ücret farklılıklarının yanı sıra eşitlik parametrelerinin kökten çözülmesi konusuna odaklanmalılar.
Çağımızın en büyük teknoloji atılımıyla karşı karşıya kalan işletmelerinin önünde iki gelecek var: Kuruluşların yüzde 52’si yapay zekanın istihdam yaratacağını, yüzde 47’si ise istihdamı erozyona uğratacağını söylüyor. Diğer yandan her 10 liderden dördü yapay zekanın kesinlikle iş kayıplarına yol açacağını söylüyor. Üçte birinden azı da insan-makine ekibini başarılı kılabileceklerinden çok emin. Yapay zeka ve otomasyon genellikle dijitalin alanı olarak görülüyor ve CHRO’ların destekleyici bir rol üstlenmesi bekleniyor. Ancak durum bundan da öte olmalı: Yapay zekanın potansiyelini daha etkili kullanmak için CHRO’ların yapay zekanın insan zekasını nasıl güçlendirebileceği konusunda liderlik etmeleri gerekiyor. Çalışanlara ilham vermek ve onları yapay zekanın iş gücü üzerindeki etkisi hakkında bilgilendirmek İK yönetimleri için kilit bir görev olmalı. Çalışanlar, yapay zekaya rağmen işlerini koruyacakları konusuna güveniyor. Öyle ki, her 10 çalışandan altısı, işlerinin ortadan kalkması durumunda işverenlerinin kendilerine bir kariyer sağlayacağına güveniyor. Ancak çalışanlar yapay zekanın işi nasıl geliştireceği veya iş yükünü nasıl değiştireceği konusundan pek de emin değil. Yeniden beceri kazandırma, kariyer gelişimi ve ilerleme konularına daha fazla odaklanılması, YZ ile birlikte çalışma konusunda oluşan soruların yanıtlanması, çalışanların YZ’yi deneyerek iş yapma konusundaki iyi niyetini artıracaktır.
Pandemi sırasında başarılı olan ve başarılı olmaya devam eden kuruluşlar, çalışanların kurum savunuculuğunu iki katına çıkarmışlardı. Çalışanlar ise aidiyet duygusunun kişisel gelişimlerine katkı sağladığını açıkça dile getiriyor. Ancak İK liderleri aidiyet duygusunun önemini kendi bakış açılarından yola çıkarak son üç sıraya koyuyorlar. Çalışan memnuniyetinin yüksek olduğu lider şirketler, İK politikalarında çalışanların farklı yaklaşımlarını gelecek planlarının şekillendirilmesinde değerlendirecek ve öncü olacaklar.

Yol gösteren birkaç öneri

İnsan üretkenliğini artırın

Neredeyse tüm firmalar var olan beceriyi değerlendirirken sadece yüzde 22’si becerileri geliştirmek için yapay zekayı kullanıyor.

Güven ve eşitlik çıpasını güçlendirin

Yöneticiler, sürdürülebilirlik konusunda hesap verebilirliği önceliklendiriyor ve aksine bir yaklaşımı 2024 yılının iki numaralı insan riski olarak sıralıyor.

Kurumsal bağışıklık sistemini güçlendirin

Refah elde etmek elbette çalışanlar için en önemli konu. İş yükü ile çalışan gücü dengesi İK’nın öncelik listesinde 3. sırada yer alıyor.

Dijital öncelikli bir kültür geliştirin

C-suit’in de hemfikir olduğu üzere çok fazla “meşguliyet” çalışanların bir numaralı verimlilik sorunu.

Yöneticilerin bu yıl iş dünyasında etki yaratacağını düşündüğü ilk üç öncelik

Sürdürülebilirlik, hesap verebilirlik, ölçümleme ve raporlamanın iyileştirilmesi,
Yapay zeka araçlarına yatırım yapılması ve benimsenmesi,
Güvene dayalı sorumlulukları yerine getirmek için sosyal yardım programları ve yatırım fonlarının güçlendirilmesi.

İK’nın bu yıl odaklandığı en önemli üç öncelik:

En iyi yetenekleri çekmek ve elde tutmak için çalışan deneyimini/EVP’yi geliştirmek,
Fiziksel/ruhsal sağlığı iyileştirmek için sosyal yardımlara daha fazla yatırım yapmak,
Yetenek satın alma/geliştirme/borçlanma stratejilerini daha iyi bilgilendirmek için işgücü planlamasını iyileştirmek.

Esnek çalışmada liderler nelere odaklanmalı?

Beyaz yaka işlerin teminatı İK mı? Global Yetenek Trendleri nereye gidiyor?

Daha düşük büyüme oranına sahip kuruluşlarla karşılaştırıldığında, yüksek büyüme oranına sahip firmaların bugün DEI uygulamalarını hayata geçirme olasılığı daha yüksek.

İK yönetimi geleceğe ilişkin neler planlıyor?

Hibrit/uzaktan çalışmaya uygun rollerin belirlenmesi

Yakın zamanda uygulanmaya başlayanlar: Yüzde 48
2024 için planlayanlar: Yüzde 37
Gündeminde hibrit/uzaktan çalışma olmayanlar: Yüzde 15

Esnek çalışma düzenlemelerine uygun rollerin tanımlanması

Yakın zamanda uygulanmaya başlayanlar: Yüzde 47
2024 için planlayanlar: Yüzde 36
Gündeminde esnek çalışma olmayanlar: Yüzde 17

İş paylaşımına/sıkıştırılmış programlara uygun rollerin belirlenmesi

Yakın zamanda uygulanmaya başlayanlar: Yüzde 46
2024 için planlayanlar: Yüzde 35
Bu konuyu gündeme almayanlar: Yüzde 18

Gig/serbest çalışanlar tarafından en iyi şekilde sunulan becerilerin/rollerin belirlenmesi

Yakın zamanda uygulanmaya başlayanlar: Yüzde 45
2024 için planlayanlar: Yüzde 35
Bu konuyu gündeme almayanlar: Yüzde 20

İş senaryosunu oluşturmak için iş tasarımı ve/veya teknoloji yatırımlarının yatırım getirisini ölçmek

Yakın zamanda uygulanmaya başlayanlar: Yüzde 43
2024 için planlayanlar: Yüzde 40
Bu konuyu gündeme almayanlar: Yüzde 17

Peki, İK liderlerini neler bekliyor?

Yüzde 41: Yetenek dağıtımı/pazar yerleri
Yüzde 41: Sosyal hak kayıt otomasyonu
Yüzde 40: Beceri talebinin/değerinin değerlendirilmesi

İnsanlar neden hızlıca kapıya yöneliyor?

Çalışanların yüzde 30’u önümüzdeki yıl içinde iş yerlerinden ayrılmayı planlıyor. Neden mi?
Kariyerinin önü tıkalı, daha yüksek maaş arayışı (ve/veya adil ücretlendirme almıyor) ve yeterli L&D fırsatlarının olmaması.

İK’ya göre: