“Büyük İstifa Hareketi”nin gözden kaçırılan sonuçları
Dünya küçüldü, eski keskin sınırlar yok ve çalışanlar artık uzaktan farklı şehirlerdeki şirketlere hizmet verebiliyor. Çalışanlar adil, sağlıklı ve rekabetçi şartlar sağlanmadığında dünyanın herhangi bir bölgesinde şartlarını karşılayacak yeni bir şirketle anlaşabiliyor. Dolayısıyla çalışanların duygu ve isteklerini anlamak şirketler için yetenekleri elinde tutmanın temel koşulu oldu. Buradan hareketle konuyla ilgili bir araştırma gerçekleştiren Gusta Research, uzmanlar tarafından Büyük İstifa olarak adlandırılan bu dönemin tahmin edilenden daha ağır sonuçları olabileceği konusunda uyardı.
Çalışanların iş dünyasından göçü başladı
Pandemi, çok kritik bir düğmeye bastı. Gusta Research’ün araştırması çalışanların, hayatlarını işe feda ettiklerini fark ettiklerine ve artık bunu yapmayı “saçma” bulduklarına işaret ediyor. Hayatını daha anlamlı şeylere zaman ayırarak geçirmek istiyorlar ama işten kaynaklı bir “zaman yoksunluğunun” buna engel olduğunu düşünüyorlar.
Uzmanlara göre Büyük İstifa, dünya genelinde yüzde 70 iş gücü kıtlığına neden olacak.
Bize de mi YOLO?
Zayıflayan sevgi bağları, gidilemeyen seyahatler, okunamayan kitaplar, endişe, yok olan hobiler ve yitirilen anlam duygusu pandemiyle birlikte YOLO akımına güç kattı.
YOLO (You Only Live Once – Sadece bir kez yaşarsın) akımı, kendilerine ait olmayan bir “başarı” için ödedikleri bedeli fark edip hayat çizgilerini radikal bir şekilde değiştiren profesyonelleri temsil ediyor.
Çalışanların duygularına ne oldu?
İşle bağlılık arasındaki çizgi belirsizleşti. Bu durum yaşam amacında da pek çok soru işareti oluşturdu. Dolayısıyla endişe eşikleri düştü ve hayat rutinlerine yönelik öncelikler yer değiştirdi.
İş ile aile arasındaki dengelerin değişimi maddi ve manevi beklentilerin kapsamını farklılaştırdı. Ve sonuç olarak çalışanların duygularının normalleşmesi ve yaşamın olağan akışında işe ve hayata devam edebilmelerini sağlamak oldukça zorlaştı.
Gönülden bağlı çalışan
- Şirketin hedeflerini gönülden benimser.
- Şirkete görev tanımı dışında da katkıda bulunmak için fırsat arar.
- Dışarıdan birileri şirket hakkında olumsuz konuştuğunda şirketi içtenlikle savunur.
- Manevi kıyaslamalar yapar.
Eli kolu bağlı çalışan
- Maddi nedenlerle ‘şimdilik’ iş değiştiremiyordur.
- Şirketten sürekli maddi beklentileri vardır.
- Maddi kıyaslamalar yapar.
- Maddi açıdan daha özgür olduğunda, başka bir şirkete kolayca geçer.
Pamuk ipliğine bağlı çalışan
- Aklı işinde değildir. Şirketin hedeflerine odaklanamaz.
- Tekliflere her zaman açıktır.
- Başkalarının başka şirketlerde ne kadar ücret aldığı konusu her zaman gündemindedir ve bunu araştırır.
- İşsiz kalmayı bile göze alarak en küçük sorunda bütün gemileri yakabilir.
Bağlasan durmaz çalışan
- Kendi hedeflerine odaklıdır.
- Şirkete görev tanımı dışında bir katkıda bulunmakla ilgilenmez.
- Maddi kıyaslamalar yapar.
- Sürekli olarak başka iş fırsatlarını görmeye odaklanır.
Çalışanla şirket arasındaki bağ nasıl oluşur?
1. Misyon uyumu
Misyon uyumu çalışanın hayattaki amacıyla şirketin hayattaki amacı ve dünyadaki rolü arasındaki köprüyü temsil ediyor.
2. Değer uyumu
Çalışan için kendi değer verdiği kavramların şirket tarafından da önemsenmesi ve yarattığı ya da savunduğu değerlerin de şirkette karşılık bulması oldukça kritik bir başlık olarak dikkat çekiyor.
Şirket maliyetlerine anksiyete darbesi
Şirketlerde yakın geleceğin en önemli pozisyonlarından biri olması bekleniyor “Mood Manager”ın. Dünya Sağlık Örgütü’ne (WHO) göre, pandemiden önce depresyon ve anksiyete kaynaklı verimlilik kaybı küresel ekonomiye yılda 1 trilyon dolara mal oluyordu. Pandeminin bu tutarı en az dört katına çıkardığı tahmin ediliyor. Çalışanların ruh halini bilmek, onların duygusal durumlarını net olarak görebilmek ve bu konuda onların frekansına girebilmek, şirket maliyetleri açısından en kritik konulardan biri olacak.
Çalışanların duygusal geri bildirimleri daha “net”
Salgın döneminde evden çalışan personelin ruh sağlığını izlemek isteyen şirketlerin kullanımı için İngiltere’de geliştirilen bir bileklik “Moodbeam”. Bu bileklik vasıtasıyla çalışanların ruh halleri yöneticiler için daha görünür oluyor. Sarı düğmeye basan çalışanlar mutlu, mavi düğmeye basanlar ise üzgün olduğu mesajını yöneticisine gönderiyor.
Çalışanı akışta tutmak zorlaşıyor
Depresyon, yaşamın amacını sorgulama gibi durumlar haricinde Postcovid’in iş hayatına ve verimliliğe getirdiği en büyük sorun, akışta kalma becerisinin, isteğinin, inancının zayıflamış olması. Çalışanların hem iş hem hayat bakımından akışta kalmasını sağlamak, onların iş ve yaşam verimliliklerini artıracak en önemli odak konusu haline geldi. İK yöneticilerinin yeni stratejileri de “akışta kal” kavramı üzerine inşa ediliyor.
