Türkiye’deki büyük şirketlerin önceliği: Yeteneği çekmek

Korn Ferry Seçme ve Yerleştirme Araçları Raporu’nun son verileri Türkiye ekonomisinin önde gelen şirketlerinin İK stratejilerindeki önceliğin yetenekleri çekmek olduğunu gösterdi.

Korn Ferry Seçme ve Yerleştirme Araçları Raporu Türkiye’nin en büyük şirketlerinin İK politikasına ilişkin önemli ipuçları verdi. Türkiye’nin en büyük 210 şirketi ve kurumun İK yöneticilerinin katılımıyla gerçekleştirilen araştırmaya göre Talent Q kişilik envanteri ve genel yetenek testleri aracılığıyla işe alım yapan şirketlerin yeni dönemdeki temel önceliği yetenekleri çekmek.

Araştırmaya katılan şirketler insan kaynakları stratejilerindeki odağın, yeteneği çekmeye ve elde tutmaya yönelik olduğunu ortaya koydu. Kurum kültürüne, departmanın ve rolün ihtiyaçlarına uygun yetkinliklere sahip çalışanları organizasyona dahil edecek ve olumlu aday deneyimi ile iş veren markasını destekleyecek etkin işe alım süreçleri tasarlamak, organizasyonların gündeminde önemli bir yer tutuyor.

Organizasyonların 2018 döneminde odaklanacağı alanlar arasında; Yeteneği Çekmek, Performans Yönetimi, Gelişim ön plana çıkıyor. Araştırmaya katılan İK yöneticilerinin yüzde 53,5’i İK stratejilerinin ana teması arasında yetenek çekmenin öncelikli olduğunu düşünüyor. Öncelikler arasında ikinci sırada yüzde 49 ile performans yönetimi, yüzde 46,5 ile gelişim geliyor. Bu süreçleri ortak bir dil ile yönetmek ise öncelikli gündemler arasında yer alıyor.

Süreç ve sistemlerini geliştirme konusunda yol kat etmiş ve dijitalleşen kanalları etkin şekilde kullanmaya başlayan organizasyonlar, yeni kuşağın beklentilerinin de etkisi ile yeteneği; işe alımdan, iş sonuçlarına katkısının ölçümüne ve gelişimine kadar bütünsel bir bakış açısı ile yönetmeye öncelik veriyor.

İşe alımlarda yetkinlik bazlı değerlendirmeler öne çıkıyor

Bu öncelikler işe alım süreçlerinde de bazı tercihlerin öne çıkmasına yol açıyor. İşe alım süreçlerinde kullanılan araçlarda diğer seçeneklerle kıyaslandığında yetkinlik bazlı mülakat ve değerlendirmeler ile kişilik envanterleri büyük bir çoğunluk tarafından tercih ediliyor. Yetenek testleri de katılımcıların yaklaşık yarısı tarafından kullanılmaya devam ediyor.

Organizasyonda ortak bir dilin kullanılmasını sağlayan yetkinlik modellerinin yaygınlaşması ile beraber, organizasyonun yetkinliklerine özgü olarak oluşturulmuş, hızlı ve standardize edilmiş, online ölçüm yöntemlerine duyulan ihtiyaç giderek artıyor. Organizasyonun kendi yetkinlik modelini uyarlamasına olanak sağlayarak, yatkınlığı ölçümleyen kişilik envanterleri; işe alımdan gelişime kadar pek çok İK sürecine bütünsellik getiriyor.

Araştırma kişilik envanterinin organizasyonlarda kullanım sıklığına da ışık tuttu. Buna göre araştırmaya katılan yöneticilerin yüzde 72,4’ü işe alımlarda, yüzde 38,6’sı ise terfilerde kişilik envanterinden faydalandıklarını belirtti. Yöneticilerin yüzde 29,1’i kişisel gelişim, yüzde 28,4’ü de yetenek havuzunu belirlemede bu envanterlere başvurduklarını belirtti.

Organizasyonlar, envanter seçerken bilimsel alt yapısı olan araçlar kullanmayı önemsiyor. Bunun yanı sıra, kolay anlaşılan raporlar, aynı envanterin farklı süreçler için kullanılabilmesi ve şirket kültürüne uyarlanabilir olması da psikometrik ölçüm yöntemine karar verirken dikkat edilen diğer konulardan oldu.

Organizasyon içinde ortak bir dil yaratmak amacıyla, şirketlerin aynı envanteri farklı süreçler için kullandığı görülüyor. Farklı araçlar tercih etme nedenleri arasında ise insan kaynaklarının farklı süreçlerinde kullanılabilecek araçların eksikliği gösteriliyor.