Kapsayıcı bir marka olmanın 5 adımı
Çeşitliliği destekleyen kuruluşların daha iyi ürünler ve daha güçlü fikirler ürettiğini, müşteri etkileşimini ve finansal performansı arttırdığını biliyoruz. McKinsey tarafından gerçekleştirilen bir araştırma, cinsel, ırksal ve etnik çeşitliliğe açık olan şirketlerin, endüstri ortalamasının üzerinde finansal getiri elde ettiğini gösteriyor.
Benzer pek çok araştırma da, kapsayıcı istihdamı destekleyen şirketlerin gelişmeyi ve büyümeyi tetikleyen yenilikçi iş zihniyetini güçlendirdiğine işaret ediyor. Diğer yandan farklı etnik gruplar, Black Lives Matter hareketinin geniş kitlelerce konuşulduğu ve kapsayıcılık çağrılarının yapıldığı günlerde bile yeterince temsil edilemedi. İş gücünde şirketinizin kapsayıcılık kimliğini güçlendirmeniz için global markaların bazı önerileri var.
1) Reklamı yapılmayan başarıyı kimse fark etmez
Gerçekten değişebilmek için bireyleri başarıları hakkında açıkça konuşmaları ve kendilerini göstermeleri konusunda cesaretlendirmeliyiz.
“Reklamı yapılmayan başarıyı kimse fark etmez” deyimi kulağa biraz acımasız gelebilir ancak birçok lider bu basit cümlenin önemli bir gerçeğe işaret ettiğini düşünüyor. Bu deyim, #IamRemarkable ve birçok büyük organizasyonda ilke haline geldi.
Daha önce şirketin global çeşitlilik ve kapsayıcılık çabalarına liderlik ettikten sonra Amazon Prime Video İspanya’nın müdürü olan Koro Castellano, “Kendimiz için konuşmazsak başarılarımız çoğu zaman fark edilmez” diyor ve ekliyor, “Liderler olarak örnek teşkil etmeliyiz. İş yerindeki başarılarımız hakkında açıkça konuşabilirsek ekiplerimiz de tam olarak aynı şeyi yapmak için ilham alıp güçlenirler.”
Çoğu zaman, kültürel ve cinsel tevazu normları, çok sık rastlanılan kimlik hırsızı sendromuyla birleşerek kişilerin başarılarını kabul ve ifade etmesini engeller. Bu durum, dünyanın her yerinde bireyleri ve şirketleri engelliyor. Bu yüzden yöneticilerin, ekip üyelerini açıkça konuşmaları için cesaretlendirme sorumluluğu var.
Accenture Hindistan Başkanı ve Kıdemli Genel Müdürü Rekha Menon, şirketteki “tereddütlü” bireyleri ilgi odağı haline getirmeye, “becerilerine güvenmeleri ve becerileri hakkında konuşmalarında bir sorun olmadığını bilmelerini sağlamaya” önem verdiğini söylüyor.
Yöneticiler için pratiğe yönelik ipucu: Ekip üyelerini, güvendikleri bir iş arkadaşlarıyla başarıları hakkında tartışmaları için cesaretlendirin. Bu, kuruluşunuzdaki farklı etnik gruba sahip bireyler için özellikle önemli. Bu basit hareket, bireysel özgüveni artırıp kişilerin kendilerini göstermeleri konusunda daha rahat olmalarını sağlayabilir.
2) “Gerçeklere dayanan başarılar övüntü değildir”
Amazon’dan Castellano “Gerçeklere dayanan başarılar övüntü değildir” nasihatini duyduğunda “işte bu” dedirten bir an yaşadığını söyledi. #IamRemarkable hareketinden elde edilen bu içgörü, bireysel ve örgütsel düzeyde zihniyet değişikliğine neden olabilir.
Castellano sözlerine şöyle devam etti, “Projelerimizi ve girişimlerimizi savunurken verilere ve gerçeklere güvenmeye alışkınız. Ancak garip bir şekilde, kendimizden ve başarılarımızdan bahsederken bunu yapmıyoruz. Bunu unutmaya meyilliyiz. Bu sahte tevazu kurallarına uyuyoruz.”
Yöneticiler, ekiplerini başarıları hakkında gerçeklere dayanarak konuşmaları için cesaretlendirmeli ve bunu sık sık tekrar etmeli. Castellano, kendini göstermenin tek seferlik bir davranış yerine alışkanlık olması gerektiğini söylüyor.
3) Destek ağlarınızı ön plana çıkararak ekibinizi güçlendirin
Çalışanlar, kuruluşları tarafından desteklendiklerini hissetmedikleri sürece kendilerini ön plana çıkarma konusunda çekimser davranabilir. Tek bir kişinin desteği bile iyidir. Destek ağı ne kadar büyükse o kadar iyidir, özellikle de toplum tarafından ötekileştirilen gruplar için.
Yöneticiler, tüm çalışanlara düzenli geri bildirim ve destek sağlayamayabilir ama ekip üyelerini samimiyet kurmaları, iş arkadaşlarını desteklemeleri veya küçük gruplar oluşturmaları adına cesaretlendirebilirler.
VP, Head of Marketing EDGE GSK, Meredith Herman, “İnsanlara, genellikle tüm toplantılarına katılan güvendikleri birisinden toplantıya dair geri bildirim ve ipuçları istemelerini tavsiye ediyorum” diyor.
Bu gerçek zamanlı geri bildirimin kariyer gelişimi için çok önemli olduğunu belirten Herman, organizasyonlarda sadece yöneticilerden değil, çalışma arkadaşlarından da düzenli olarak yapıcı yardım alınabileceğini söylüyor.
Nestlé’nin Küresel Pazarlama Kurulu Başkanı, Aude Gandon da benzer nasihatler verdi; “Etrafınızdaki insanlarla konuşun. Bu kendinizden şüphe duyduğunuzda güven tazelemenizi sağlayabilir.”
4) Dinleme seansları düzenleyin
2020 yılında Ford yöneticileri, çeşitli sebeplerle toplum tarafından dışlanan çalışanlarıyla şirket içi dinleme seansları düzenlediler. Kulağa basit geliyor ama büyük bir fark yarattı.
Ford Motor Company, IT &Build Director, Design, Rekha Wunnava, “Kıdemli liderlerin tümü dinleme seansları düzenledi” dedi. “Edindiğimiz içgörü inanılmazdı. Artık bu kişiler daha önce hiç olmadığı kadar görüldüklerini ve duyulduklarını hissediyorlar.”
Seanslar, salgının toplumdaki eşitsizlikleri daha da kötüleştirdiğini gören, Ford Senior Manager of Global Diversity, Equity and Inclusion Amal Berry, tarafından düzenlendi. Bu seanslar, bilgi paylaşmak ve endişeye neden olan sorunlar konusunda bağlantı kurmak için yönetim ve çalışanlar arasında iki haftada bir düzenlenen toplantılara dönüştü.
5) Ödüllere başvurun
Ekiplerinize ilham vermenin ve onları motive etmenin mükemmel bir yolunu mu arıyorsunuz? Omnicom Medya Grubu’nun Avustralya CEO’su olan Peter Horgan, çalışanları ödüllere başvurmaları için cesaretlendirin, diyor.
Sözlerine, “Çeşitlilik ve kadınların temsili ile ilgili örnekleri, özellikle de personel arasından sıyrılarak şirketin önemli birimlerinin başına gelen kişileri öne çıkartın ve ticari rekabete girmeleri için onları cesaretlendirin” diye ekliyor.
Şirket dışı bu onaylama, hak eden personelin dikkat çekmesini sağlayarak ekibin geri kalanı için ilham kaynağı olabilir.
Kaynak: Think with Google
