İK departmanlarının dikkatine: Yapay zeka ile özgeçmiş elemesi, nitelikli adayları kaybettirebilir
Marketing Türkiye'yi Google kaynaklarınıza ekleyin.İş dünyasında yapay zeka kullanımı hızla yaygınlaşırken, bu teknoloji işe alım süreçlerinin de merkezine yerleşiyor. Artık adaylar öz geçmiş ve kapak mektuplarını hazırlarken yapay zekadan destek alıyor; şirketler ise gelen başvuruların ilk değerlendirmesini yine aynı teknolojiyle gerçekleştiriyor. Ancak binlerce başvuru arasından en uygun adayı seçmeyi kolaylaştıran bu sistem, nitelikli adayların gözden kaçmasına da neden olabiliyor. Kolay İK COO’su Tunca Üçer, özgeçmiş değerlendirme sürecini tamamen yapay zekâya devreden şirketler için önemli bir uyarıda bulunuyor…
Kolay İK COO’su
İşe alımları hızlandırmak ve en doğru yeteneği bulmak amacıyla kullanılan yapay zeka, şirketin geçmiş verileri ve verilen komutlar üzerinden çalışıyor.
Bu durum ise özellikle standart kalıpların dışında kalan adayların, değerlendirme sürecinin dışında kalmasına yol açabiliyor.
İnsan kaynakları ve personel yönetim platformu Kolay İK’nın COO’su Tunca Üçer, yapay zekanın işe alım süreçlerinde sağladığı avantajların yanında göz ardı edilmemesi gereken riskler barındırdığına da işaret ediyor.
“Kalıplara uymayan öz geçmişler düşük puanlanıyor”
Yapay zekanın tarafsız ve doğru sonuçlara ulaşan bir karar mekanizması olmadığını söyleyen Üçer, “Yapay zekayı, bizim beslediğimiz verilerle öğrenen, çizdiğimiz bağlam içinde sonuçlar üreten bir ayna olarak görebiliriz. Dolayısıyla eğer bizim geçmiş kararlarımız ve verilerimiz bazı önyargılar içeriyorsa yapay zeka hem bunları devralacak hem de uygulamaya geçerek normalleştirecektir” diyor.
Üçer, yapay zekanın öz geçmişleri değerlendirmesi sonucu oluşabilecek durumları şu sözlerle açıklıyor:
“Bir şirketin yönetici adayı için yapay zekaya, ‘geçmiş yıllardaki başarılı yöneticilere benzeyen bir profil bul’ komutu verdiğini varsayalım. Yapay zeka, mevcut yöneticilerin profillerini inceler, onların mezun olduğu üniversiteleri önceler. Bu üniversitelerden birinden mezun olmayan, belki de alanında son derece başarılı bir yönetici adayının öz geçmişi, sırf bu kalıba uymadığından İK departmanına gelmez. Bir başka örnek; bir departmandaki çalışanların çok büyük bir bölümü erkek ise sistem öz geçmişlerde görülen ‘askerliğini tamamladı’, ‘halı saha takımı kaptanı’ gibi ifadeleri birer başarı simgesi olarak görmeye başlar. Öz geçmişlerinde bu gibi detaylar bulunmayan kadın adaylar, sistem tarafından düşük puanlanır.”
“Fark yaratan son dokunuşlar insan elinden”
Günümüz itibarıyla kontrolün büyük ölçüde insanda olduğunu ancak zaman içerisinde yapay zekaya olan güven arttıkça bu tür örneklerin sayısının artabileceğini ifade eden Üçer, “Bu durum, teknolojiyi reddetmemiz gerektiği anlamına gelmiyor. Tam aksine performans değerlendirme, işe alım veya kariyer yönetimi gibi konularda yapay zeka çok önemli bir yardımcı. Binlerce öz geçmişi saniyeler içinde tarayabiliyor, veri setleri içinde İK ekiplerinin gözünden kaçabilen korelasyonları bulabiliyor ve bize farklı senaryolar sunabiliyor. Ancak muhakeme, sezgi, yaratıcılık ve vicdan gibi özellikler ve fark yaratan son dokunuşlar en azından günümüz itibarıyla yapay zekada yok. Bu nedenle teknolojiyi bir amaç değil, araç olarak kullanmalıyız. Şirketler için esas mesele en gelişmiş yapay zeka modelini seçmekten ziyade teknolojiyi insan muhakemesini destekleyen bir kültürle birlikte hayata geçirmek olmalı” diyor…
