Şirketler için Crisitunity çağı başladı…
Çalışan deneyiminde beklentilerin sürekli güncellendiği yeni döneme “Kusursuz fırtına” (perfect storm) dememiz mümkün. Kusursuz fırtına ifadesi çeşitli olumsuz koşulların bir araya gelmesiyle oluşan ve aynı anda pek çok krizin yönetilmesini gerektiren durumları tanımlar. Genellikle iklim şartlarını tanımlamak için kullanılsa da özellikle son iki yıldır dünyada ve ülkede yaşanan koşullar liderleri bir kusursuz fırtına testine tabi tuttu; tutmaya da devam ediyor. Yüzyılda bir görülen bir salgın reel ekonomiyi sarstı, tedarik zincirlerini alt üst etti ve işgücünün alışılmış dengelerini öngörülmez bir şekilde değiştirdi. Koronavirüs pandemisi bir halk sağlığı krizi olarak başlamış olsa da aynı zamanda bir yönetişim krizi haline geldi.
Pandeminin ilk dönem etkileri azalmış görünse de, pandemi sonrası dünya, iş gücü dinamiklerinde çarpıcı bir değişime tanık oluyor. Daralan küresel ekonomi, demografik değişiklikler, sürekli artan gelir eşitsizlikleri, giderek daha şiddetli bir boyut kazanan yetenek kıtlığı ve yeni nesille birlikte kendini daha belirgin biçimde ortaya koyan emek aktivizmi gerek liderlerden gerekse politika yapıcılardan yanlılıklara düşmeden çağın dinamiklerini objektif biçimde değerlendirme cesareti istiyor. Jeopolitik, çevresel, demografik ve teknolojik bağlamdaki değişimler, işgücü piyasalarına ve istihdam ilişkilerine evvelce benzeri görülmemiş düzeyde belirsizlik getiriyor. O halde 2023, çalışanı gerçek anlamda merkeze koyarak üretme gerçeğiyle geliyor. Çalışma yaşamı dinamiklerindeki söz konusu değişim, örgütsel yönetişimin doğasını dönüştürürken liderlerin ve kurumların karşılaşacakları potansiyel zorlukları anlamak ve ele almak için biz araştırmacılar veriye bakmaya devam ediyoruz.
Meritokrasiye dair beklentiler artıyor
Bu yıl Türkiye’de 63.747 üniversite öğrencisi ve 27.363 genç ve deneyimli çalışanın katıldığı aday ve çalışan deneyimi araştırmamızda, kurumların güven vermesine, liyakat (yeteneklerinin işi yapmaya uygun olması) ilkesiyle kariyer olanakları sunmasına ve meritokrasiye (yetenekleri ölçüsünde yükselme) dair artan beklentiler öne çıkıyor. Genç profesyonellerin sadece yüzde 31’i, deneyimli profesyonellerin ise sadece yüzde 30’u şirketlerinin vizyonuna güveniyor. Genç profesyonellerin sadece yüzde 29’u, deneyimli profesyonellerin sadece yüzde 23’ü şirketlerindeki liderlere güveniyor. Güvenin azaldığı bir iklimde, öğrencilerin ve profesyonellerin liyakate inancı da geriliyor. Geçtiğimiz yıl öğrencilerin yüzde 51’i Türkiye’de iş yaşamında liyakat kültürü olmadığını düşünürken, bu yıl bu oranın yüzde 57’ye yükseldiğini görüyoruz. Genç profesyonellerde de durum benzer; çalışma hayatında olan gençlerde bu oran ne yazık ki bu yıl yüzde 60’tan yüzde 65’e yükseldi. Meritokrasi -yani performansın objektif kriterlerle tanınması- profesyoneller için gittikçe daha fazla önem kazanıyor. Bir işveren markası unsuru olan meritokrasi, Türkiye’de hem genç profesyoneller hem de deneyimli çalışanlar için bir şirketi çekici kılan en önemli on unsurdan biri.
Çalışan bağlılığına ve performansa yönelik en büyük tehdidi uzakta aramamak gerekiyor. İş performansımıza en ciddi tehdit rakiplerimizden, bütçemizden ya da proseslerimizden gelmiyor. Çağın vebası stres bir şirkete soyut ve somut anlamlarda türlü faturalar kesilmesine neden oluyor. Gallup’un bu yıl 121 ülkede gerçekleştirdiği Küresel Duygu Durumu (Global State of Emotions) araştırmasında katılımcılara “Önceki gün stresli hissettiniz mi?” sorusu soruluyor. Türkiye yüzde 64’lük evet oranı ile Afganistan ve Lübnan’dan sonra ikinci sırada. Aynı araştırmada “Önceki gün öfkeli hissettiniz mi?” sorusuna Lübnan’dan sonra en çok evet yanıtını veren ikinci ülke de Türkiye.
Şirketler de tıpkı cisimler gibi hareket etmeye karşı direnç gösterebilir
Üniversiteli gençlikle yaptığımız araştırmada da bulgular benzer. Yaşamlarını çok stresli bulan öğrencilerin oranı bu yıl ne yazık ki yüzde 47’den yüzde 57’ye yükseldi; genç profesyonellerde bu oran yüzde 53’ten yüzde 62’ye, deneyimli profesyonellerde ise yüzde 55’ten yüzde 60’a doğru arttı. Söylemeden geçmeyelim: Kadınlar, tüm kategorilerde erkeklere göre daha stresli. Ortada dramatik bir tablo var: Genç profesyonellerin yüzde 32’si, deneyimli profesyonellerin yüzde 46’sı çalıştıkları şirketin iş ve özel hayat dengesine önem verdiklerini belirtiyor. Pazartesi günleri işe enerjik başladıklarını belirtme oranında ciddi düşüş var. Genç profesyonellerin yüzde 54’ü geçen yıl işlerine enerjik başladıklarını söylerken bu yıl bu oran yüzde 43’e geriledi; deneyimli profesyonellerde ise geçen yıl yüzde 67 olan oran bu yıl yüzde 51’e kadar geriledi. Her iki grupta da kadınların enerjik başladıklarını ifade etme oranları erkeklere göre belirgin şekilde daha düşük.
Görünen o ki esenlik ve iş – yaşam dengesi temaları üzerinde gelecek günlerde daha fazla çalışmamız gerekecek. Bu yıl katılımcılarımız geçen yıla oranla uzaktan çalışma imkanlarıyla daha fazla ilgililer. Öğrencilerin yüzde 71’i, genç profesyonellerin yüzde 79’u, deneyimli profesyonellerin yüzde 77’si uzaktan çalışma imkanlarıyla ilgileniyor. Yine de kaygıların yönetilmesi gerekiyor. Üç grupta da izole olmak ve çalışma arkadaşlarıyla bağ kuramamak uzaktan çalışmaya mesafeli olanların en önemli kaygısını oluşturuyor.
Otonomi ve esneklik talebi gençlerin freelance ve gig çalışan olma tercihine de yön veriyor. Öğrencilerin yüzde 23’ü serbest veya proje bazlı çalışan olmak istiyor. Araştırmaya katılan öğrencilerin yüzde 10’u halihazırda freelance çalıştıklarını belirtiyor. Bu oranda artış eğiliminin devam edeceğini düşünüyorum. Bir de polisiye tedbirlerle insan yönetmek için hiç doğru bir zaman olmadığını da.
Global Language Monitor’a göre dile her yıl yaklaşık 5,400 yeni sözcük katılıyor. Crisitunity (kriz yoluyla fırsat) bunlardan biri. İçinden crisis (kriz) ve opportunity (fırsat) geçen bu yeni sözcük bize bir ‘şimdi’ anını (kriz) yakalamamızı ve müdahale için bir pencere (fırsat) açmamızı hatırlatıyor. Şirketler de tıpkı bireyler gibi öğrenemediği zaman büyüyemiyor. Şirketler de tıpkı cisimler gibi hareket etmeye karşı direnç gösterebilir. Atalet isimli bu tuzağa düşmemek için bakış açımızı yeniden şekillendirme kasını esnetmeye, gençlerden öğrenmeye devam etmeliyiz.
Sessiz İstifa Türkiye’de yıllardır var
Yerel ve küresel olarak karşı karşıya kaldığımız bu olağanüstü meydan okuyuş döneminde eski alışkanlıklarından vazgeçme ve ezberleri unutma cesaretini gösteren şirketler bu krizden bir dönüşüm yaratmaya devam ediyorlar. Henüz düşünceli olanlar içinse hala geç değil. Yeni iş gücünü anlamak, yeni teknolojileri uyarlamak, farklı iş süreçlerini ayağa kaldırmak için zaman daralsa da bu hala mümkün. Yeni paradigmada yetenekleri çekmek ve elde tutmak isteyen liderler ve kurumların, hibrit çalışma iklimini yönetmek, herkese eşit ve hakkaniyetli davranılmasını sağlamak ve insanların tutkularını destekleyerek çalışanları bireyler olarak kabul etmek için yeni stratejiler tanımlamaları elzem. Ancak bu stratejileri tanımlarken Türkiye’nin gerçeklerinden kopmamak da elzem. Örneğin yaz aylarında ABD’de ortaya çıkan ve dünya geneline yayılan “Sessiz istifa” olarak tanımlanan akımı ele alalım. Bu terim işlerine olması gerekenden fazla emek vermeyen ve işini sadece para kazanmanın bir aracı olarak gören, işinden heyecan duymayıp sadece isteneni yapan çalışanları ifade ediyor. Bir tür pasif bir direniş olan bu akım gerçekten Türkiye’de yeni mi? Son 10 yıldır Türkiye’de yaptığımız çalışan deneyimi araştırmalarına bakıldığında işteki anlamı gün be gün yitiren gençler için bizim ülkemizde bu durum yeni bir hal değil. Universum olarak farklı ülkelerde gerçekleştirdiğimiz araştırmaları baz aldığımız İş Gücü Mutluluk Endeksi çalışmasında Türkiye’nin genç işgücü uzun süredir çalışanları “Sıkışmış” kadranında karşımıza çıkıyor. Yani yaptığı işten memnun değil ancak arayışta da değil. Kısaca iş yaşamında etken değil, edilgen. Pasif bir direnişte. Demek ki üniversite mezunu genç işsizliği oranlarında Cumhuriyet tarihinin rekorunu kıran ülkemizde Sessiz İstifa diye tanımlanan bu kavram yeni değil. Peki yine Amerika’dan ithal ettiğimiz “Büyük İstifa” kavramı Türkiye’de gerçekten var mı? Sizce bu derece kırılgan bir ekonomide, işsizlik ve mesleksizlik konusunda canı çok yanan bir ülkede böyle bir akım mümkün mü? Bence değil. 10 yıldır gerçekleştirdiğimiz Türkiye çalışan deneyimi araştırmaları da böyle bir eğilimin bizde geçerli olmadığını kanıtlıyor.
2022’nin öne çıkan kelimelerine bir yenisi daha eklendi: Gaslighting
Merriam-Webster sözlüğü web sitesinde en çok aratılan “gaslighting” kelimesini yılın kelimesi olarak seçti. İkili ilişkilerde taraflardan birinin kendi çıkarı için karşı tarafı sözleri ve davranışlarıyla yanıltarak şüpheye düşürmesi anlamına gelen gaslighting, bir çeşit manipülasyon yöntemini tanımlıyor. Gaslighting’in tam olarak Türkçe bir karşılığı yok. Ancak Merriam-Webster’a göre yıl en çok aranan diğer kelimeleri arasında, Türkçe karşılıklarıyla oligark, omicron, LGBTQIA, konsort kraliçe gibi kelimeler yer alıyor.