Çalışan memnuniyeti için firmalar neler yapıyor?
Aon’un Küresel Refah Anketi’nin 2021 sonuçlarına göre küresel çapta şirketlerin yüzde 82’si çalışan memnuniyetinin bir öncelik olduğunu düşünüyor. Ancak buna rağmen birçok şirket; kurumsal kültürlerinde, yeteneği kendilerine çekme yaklaşımlarında ve performans hedeflerinde bir refah stratejisinden yoksun.
Aon, IPSOS işbirliğinde gerçekleştirdiği 2021 Küresel Refah Anketi’nin sonuçlarını yayınladı. 41 ülkeden 1.648 şirketin katıldığı araştırmanın sonucunda, çalışan refahının şirket performansı üzerinde doğrudan bir etkisi olduğu ortaya çıktı. Aynı şekilde stres, tükenmişlik ve kaygı gibi faktörler de şirket performansını olumsuz etkileyebiliyor. Zaten ankete göre, küresel çapta kurumların yüzde 82’si, şirketlerinde refahın önemli olduğuna inanıyor.
Buna karşın, çalışan refahı, sadece bu konuya özel programların geliştirilmesi ile değil; ayrıca kapsamlı bir insan ve performans stratejisi oluşturulmasıyla sağlanabilir. Raporda da esnek çalışma tarzları ve kurumsal dayanıklılığın, geleceğin kurumsal hayatında belirleyici unsurlar olduğu belirtiliyor.
Anket bulguları bireysel ve kurumsal refah performansının iş sonuçları üzerinde olumlu etkiler yaratabildiğini ortaya koyuyor.
| İş Sonucu | Refah Performansında Artış | = | İş Sonucunda Artış |
| Müşteri memnuniyeti ve müşteri sadakati | %3 | = | %1 |
| Çalışan memnuniyeti ve müşteri kazanmak | %3,5 | = | %1 |
| Şirket kârı | %4 | = | %1 |
| Çalışan sirkülasyonunda düşüş | %4 | = | %1 |
Dünyanın her yerinde, işverenler koronavirüs pandemisinin başlangıcından bu yana, birçoğu kendi çalışanları arasında olmak üzere ruh sağlığı sorunları tespit ettiklerini belirtiyor ve yakın tarihli küresel bir anket ise pandemi başladığından beri çalışanların yüzde 42’sinin ruh sağlıklarında bir düşüş yaşadığını ortaya koyuyor. Bu çalışmaya göre çalışanların yüzde 28’i işlerine konsantre olmakta güçlük çekmekte, yüzde 20’sinin işlerini tamamlaması normalden daha uzun sürmekte; çalışanların yüzde 15’i ise düşünmekte, muhakeme etmekte ve karar vermekte zorluk çekiyor.
Halihazırda küresel çapta şirketlerin yüzde 82’si çalışanlarının refahını bir öncelik olarak görse de birçok şirket, kurumsal kültürlerinde, yeteneği kendilerine çekme yaklaşımlarında ve performans hedeflerinde bir refah stratejisinden yoksun. Kurumsal refah inisiyatiflerine sahip olan yüzde 87’lik kesimin yalnızca yüzde 55’inin bu alana yönelik bir stratejisi bulunuyor.
| Kurumsal refahın şirketleri için önemli olduğunu belirten işverenlerin yüksek oranda olduğu ülkeler | Kurumsal refahın şirketleri için önemli olduğunu belirten işverenlerin düşük oranda olduğu ülkeler | ||
| Finlandiya | %89 | Porto Riko | %67 |
| Çek Cumhuriyeti | %88 | Ekvator | %63 |
| Norveç | %88 | Peru | %63 |
| Yeni Zelanda | %88 |
Uzun vadeli bir eylem planı şart
Kurumsal refaha yönelik inisiyatifler; herhangi bir refah programı, aracı, çalıştayı ya da kampanyası olarak kısa süreli uygulamalar olarak tanımlanırken; kurumsal refah stratejileri, kurumsal refah çözümlerine veya hedeflerine ulaşmak için kaynakları kullanan, uzun vadeli bir eylem planı olarak tanımlanıyor.
| Fiziksel Şirketlerin %70’i fiziksel refahı stratejilerine dâhil ediyor | Duygusal Şirketlerin %67’si duygusal refahı stratejilerine dâhil ediyor | Sosyal Şirketlerin %65’i sosyal refahı stratejilerine dâhil ediyor |
| Finansal Şirketlerin %54’ü finansal refahı stratejilerine dâhil ediyor | İş Hayatı Şirketlerin %68’i kariyer refahını stratejilerine dâhil ediyor |
Şirketlerin refah politikalarında yaşadığı zorluklar
Kurumların kurumsal refah inisiyatiflerini hayata geçirmelerinin ya da bu inisiyatifleri geliştirmelerinin önündeki engeller ise şöyle sıralanıyor:
- Finansal kaynaklar ve yatırım – yüzde 51
- Uygulanan aksiyonların geri dönüşünün ölçülmesi – yüzde 44
- Çalışan bağlılığı ve ilgisi – yüzde 42
- Program değerini anlama ve gösterme – yüzde 32
- COVID-19 nedeniyle iş gücünün uzak olması – yüzde 32
- Yerelleştirme – her konuma/ülkeye uyarlanması – yüzde 24
- COVID-19 nedeniyle güvenlik endişeleri – yüzde 23
- Kıdemli yönetici desteği – yüzde 23
- Kararlaştırılan eylemlerin uygulanması – yüzde 15
- Yeterli verinin olmaması – yüzde 15
- Veri gizliliği ve yönetmelik – yüzde 12
- Bunlardan hiçbiri – yüzde 5
Şirketler, koronavirüs pandemisi boyunca uzaktan çalışmaya geçilmesi ile kurumsal refah, iş ve şirket kültürünün birbirleriyle ne kadar bağlantılı olduğunun daha çok ortaya çıktığını düşünmektedir. Şirketler, kurum kültüründe aidiyet duygusu ve sosyal kapsayıcılığı geliştirmek için daha fazlasını yapmalarını engelleyen unsurları şöyle sıralıyor:
| COVID-19’un sosyal mesafeyi gerektirmesi | %38 |
| Sanal/uzaktan iş gücü | %27 |
| Süreli/mesaili çalışma | %21 |
| Genel çalışan bağlılığı eksikliği | %20 |
| Hiyerarşik yapı | %18 |
| Kültürel engeller | %13 |
| Ekip odaklı çalışma eksikliği | %12 |
| İşbirliği olmayan çalışma ortamı | %10 |
| Topluluk bağlantılarının eksikliği | %8 |
| Rekabetçi kültür | %8 |
| İşyerinde arkadaş edinme algısı | %7 |
| Kayırmacılık | %6 |
| Dil engelleri | %6 |
| Bunlardan hiçbiri | %26 |
