Şirketler çalışanlarının motivasyonundan ne kadar haberdar?

Pandemi, uzaktan/hibrit çalışma, ekonomik kriz, enflasyon gibi yeni nesil meydan okuyuşlarla karşılaşan iş yaşamı, 2023’te çalışan deneyim tasarımında yeni bir perspektife ihtiyaç duyuyor.

Şirketler, adayların ve çalışanların ihtiyaçlarını daha iyi anlamak ve deneyimlerini iyileştirmek için yeni araçlara, yönetim kurulu seviyesinde adanmaya gereksinim duyuyor. Bununla birlikte ekonomik kriz karşısında yetersiz bütçe ile mücadele ederken, tüm bunların temelinde işin anlamını korumaya çalışıyor. TIPeople’ın yaptığı çalışmaya göre 2022’de organizasyonların yüzde 44’ü çalışan deneyimine bir bütçe ayırmadı. Bu organizasyonların ancak yüzde 31’i çalışanlarını birer iç müşteri olarak görüyor ve çalışanları ile kurduğu iletişimde müşteri ile kurduğu iletişim kadar disiplinli bir yaklaşımı olduğunu ifade ediyor. Organizasyonların yalnızca yüzde 15’i çalışanlarının ihtiyaçları, istekleri, davranış motifleri ve motivasyonları hakkında derin bir anlayışa sahip olduğunu itiraf ediyor.

Öğrencilerin ve profesyoneller ortak cevabı: Çalışan deneyimi

2023’ün iş dünyası için ciddi bir sınav, çalışan deneyimine de en az müşteri deneyimi kadar zaman ve enerji harcanması gereken bir yıl olduğunu belirten araştırmacı-yazar Evrim Kuran: “Türkiye genelinde 63.747 üniversite öğrencisi ve 27.363 profesyonelin katılımı ile geçtiğimiz yıl tamamladığımız Türkiye’nin En Çekici İşverenleri 2022 Araştırmasına göre, bir işverende çalışmak için kimden etkilendiği sorulduğunda öğrencilerin de profesyonellerin de ilk sırada ortak bir yanıtı var: Sektördeki çalışanlar. Öyleyse yetenek kıtlığının bu kadar yüksek olduğu bu dönemde en büyük odağımız çalışan deneyimine eğilmek olmalı” diyor.

Kuran, ayrıca bu sebeple çalışan deneyimi tasarımında bazı temel kavramları bir kontrol listesinde toparlamanın ve aşağıdaki sorulara yanıt aramanın faydalı olacağını düşündüğünü belirterek, sorularını şöyle sıralıyor.

Kişiselleştirme: Çalışanlarımızın ihtiyaçları ile organizasyonlar olarak bizim beklentilerimiz ne derece uyumlu?  Her bir çalışan için kapsayıcı bir yaklaşımımız var mı? Çalışanların kendilerini açıkça, filtresiz ifade edebileceği, psikolojik güvenliğin olduğu ortamlar inşa edebiliyor muyuz?

Şeffaflık: Çalışanlarımız ve organizasyonumuz arasında şeffaf bir iletişim var mı? Bu iletişim, çift taraflı mı? Bu iletişimi sürdürülebilir kılmak için yeterli araçlara sahip miyiz? Şeffaflığı çalışanlarımızın anladığı gibi mi anlıyoruz?

Yalınlık: Katma değeri olmayan uygulamalardan vazgeçebiliyor muyuz? Bazı uygulamalara gereğinden fazla masraf, enerji ve zaman harcıyor muyuz? Çok iş yapmak yerine yaptığımız işi en iyi şekilde yapmaya çalışıyor muyuz?

Özgünlük: Stratejilerimiz kültürümüz ile ne kadar uyumlu? Basmakalıp değer önermeleri mi kullanıyoruz? Kendimizi ayrıştıran öğelerimizin farkında mıyız?

Cevap ve hesap verebilirlik: Çalışanlarımızın ve liderlerimizin çağın ihtiyaçlarına cevap vermeye ve toplumsal gerçekler adına hesap vermeye hazır olma kası ne kadar güçlü? Hantal mıyız? Motivasyonumuzu zamanın ivmesinde geliştirebiliyor muyuz?

Enflasyon çaresizliği: Aday çalışanların yüzde 50’si işi alabilmek için yalan söylüyor