Simon Barrow’un müthiş bir öngörüyle “İşveren Markası” tanımını ortaya attığı günlerden bu yana çok şey değişti… İş dünyası “büyük” ve “sessiz” istifalarla dolu bir dönemden geçerken çalışma modellerinden, şirketlerin amacı ve sunduğu deneyimlere kadar pek çok konu da tartışmaların odağında. Elbette İşveren Markası olmanın gereklilikleri de öyle… Hal böyle olunca The Employer Brand zirvesi için İstanbul’a gelen “İşveren Markası” konseptinin yaratıcısı ve danışman Simon Barrow ile buluşup çalışan deneyiminin yeni gerçeklerini konuştuk….
Kimi araştırmaya göre çalışanlar şirketini değil yöneticisini terk ediyor, kimisine göre ise iş koşullarından memnun olsalar dahi sürekli olarak yeni seçenek ve fırsatlar arıyor… Sebebi ne olursa olsun ortada bir gerçek var ki o da iş dünyası belki de tarihinin en büyük yetenek kriziyle boğuşuyor… Güç bir süredir çalışanda gibi görünüyor ancak Simon Barrow’un İşveren Markası tanımına göre bu güç değil hak! Zira Barrow diyor ki; “Güçlü bir işveren markası şirketin piyasadaki itibarını ve marka değerini artırabilir, müşteri çekerek markayı daha da güçlendirebilir. Şirket ile çalışanlar arasında karşılıklı fayda odağında bir ilişki yaratır. Pozitif bir çalışan deneyimi sağlar, büyüme ve gelişme fırsatları sunar, sağlıklı bir iş-yaşam dengesini destekler. Çalışanlar değerli, desteklenmiş ve tatmin olmuş hissettiklerinde, şirketin başarısına ve büyümesine katkıda bulunan hevesli elçilere dönüşürler.” Yani aslında şirketlerin çalışanlarına yaptığı yatırımlar katbekat geri dönüyor. Peki, o zaman denklemdeki boşluk ne? Gelin iş dünyasında kartlar yeniden dağıtılırken dengenin nasıl kurulacağını Simon Barrow’dan dinleyelim…
“İşveren Markası” kavramını yaratmanızın ardından nasıl bir içgörü yer alıyor?
10 yıllık marka yönetimi deneyimimde ürün kalitesine ve son kullanıcı deneyimine odaklandım. Markalama unsurları da bunun bir parçasıydı… Her şeyden önce kuruluşların kendilerini yalnızca ürün veya hizmet sağlayıcısı olarak değil, bir işveren olarak görmeleri gerektiğini fark ettim. Bu, şirketin bir işveren olarak yarattığı algının ve itibarın en iyi yetenekleri çekme ve elde tutma becerisini önemli ölçüde etkileyebileceğini anlamamı sağladı. Çalışanların sosyal medyada ve internette yaptığı paylaşımlar şirketin algısını önemli ölçüde etkilemeye başladı.
Ardından son derece rekabetçi olan iş piyasasında şirketlerin rakiplerinden sıyrılmak ve yeni yetenekleri cezbetmek için stratejik bir yaklaşıma ihtiyaç duyduklarını gözlemledim. Geleneksel pazarlama ve markalama teknikleri, öncelikle dış müşteri deneyimine odaklanıyordu, benzer bir yaklaşımın çalışanları çekmek ve elde tutmak için uygulanabileceğine inandım.
Ayrıca, işveren markasını şirketin genel değerleriyle uyumlu hale getirmenin önemini kavradım. Bu uyum, özgünlük duygusu yaratıyor ve şirketin misyonu ve kültürüyle uyuşan yetenekleri çekmeye yardımcı oluyor. Güçlü bir işveren markası mevcut çalışanlar arasında bir gurur ve sadakat duygusu geliştirerek daha yüksek çalışan bağlılığına da yol açıyor.
Son olarak, başarılı bir işveren markası stratejisinin işe alım, işe alıştırma, iç iletişim, çalışan bağlılığı ve çalışan gelişimi gibi çeşitli temas noktalarını kapsayan kapsamlı bir yaklaşım gerektirdiğini anladım. Bu yaklaşım, çalışanlara verilen sözleri tutarlı bir şekilde yerine getirmeyi ve gelişip büyüyebilecekleri bir ortam sunmayı içeriyordu. Tüm bu içgörüler beni “İşveren Markası” kavramını geliştirmeye yöneltti.
Başarılı bir işveren markasını nasıl tanımlarsınız?
Başarılı bir işveren markası, şirketi tercih edilen bir işveren konumuna getirerek rakiplerinden ayrıştırır. Şirketin değerlerine ve kültürüne uyum sağlayarak kurumun kimliğini ve neyi temsil ettiğini doğru bir şekilde yansıtır. Bu uyum söz konusu değerleri paylaşan ve şirketin sunduğu ortamda gelişme potansiyeli taşıyan bireyleri çekmeye yardımcı olur.
Başarılı bir işveren markası çalışan katılımı ve bağlılığı yaratır. Mevcut çalışanlar arasında gurur ve aidiyet duygusu uyandırır. Böylece daha bağlı ve verimli olan çalışanların uzun vadede şirkette kalma olasılıkları artar.
Başarılı bir işveren markası iş sonuçlarını da olumlu etkiler. Daha yetenekli adaylar pozisyonlara başvurur, işe alım maliyetleri azalır, çalışanı elde tutma oranı artar. Güçlü bir işveren markası şirketin piyasadaki itibarını ve marka değerini artırabilir, müşteri çekerek markayı daha da güçlendirebilir. Şirketle çalışanlar arasında karşılıklı fayda odağında bir ilişki yaratır. Pozitif bir çalışan deneyimi sağlar, büyüme ve gelişme fırsatları sunar, sağlıklı bir iş-yaşam dengesini destekler. Çalışanlar değerli, desteklenmiş ve tatmin olmuş hissettiklerinde şirketin başarısına ve büyümesine katkıda bulunan hevesli elçilere dönüşürler.
Kavramı geliştirirken benim öngördüğüm başarılı bir işveren markasının belirleyici özelliklerinden bazıları bunlardı. Ancak başarının tanımı şirketin hedefleri, değerleri ve kültürüne bağlı olarak değişebilir. Önemli olan geri bildirimleri, metrikleri, çalışanların ve işin değişen ihtiyaçlarını göz önünde bulundurarak işveren markası stratejisini sürekli olarak iyileştirmektir.
“Sosyal medya ve çevrim içi platformlar, çalışanlara deneyimlerini kamuya açık bir şekilde paylaşmaları için güçlü bir araç sağladı. Bu şeffaflık, çalışanların potansiyel işverenlerinin itibarı hakkında daha fazla bilgi edinmesine olanak sundu.”
Şirketler ve çalışanlar arasındaki dengenin yeniden kurulduğu bir dönemden geçiyoruz. Bu marjinal kırılımı neye bağlıyorsunuz?
Bir CEO olarak bugün işveren markasını yönetmede başarısız olursanız çok uzun süre dayanamazsınız. Bu konuya değindiğiniz için teşekkür ederim. Gerçekten de şirketler ve çalışanlar arasındaki dengenin yeniden kurulduğu bir döneme tanık oluyoruz. Bu kırılımın yaşanmasına yol açan pek çok sebep var. Bunlardan ilki yeni nesillerin işgücüne katılmasıyla birlikte iş-yaşam dengesi, amaç odaklı çalışma ve işverenle anlamlı bağlantılar kurma konularına daha fazla vurgu yapılması.
Ayrıca pek çok şirket yetenek eksikliği yaşıyor. Bu durum, çalışanların daha iyi çalışma koşulları ve daha iyi fırsatlar bulma noktasında elini güçlendiriyor. Sonuç olarak şirketler de yetenek pazarında rekabet edebilmek için çalışan memnuniyetine ve katılımına öncelik vermek gerektiğini kabul ediyor. İş kanunlarındaki değişiklikler de şirketler ve çalışanlar arasındaki dengenin değişmesinde rol oynadı. Adil muamele, fırsat eşitliği ve iş-yaşam dengesine odaklanan mevzuatlar, kapsayıcı ve destekleyici çalışma ortamları yaratmak isteyen çalışanları güçlendirerek işverenlere ek sorumluluklar yükledi.
Yaşanan COVID-19 salgını, çalışan refahı ve esnekliğinin önemini vurgulayan bir başka gelişmeydi. Yeni çalışan modellerinin gelişmesi, sağlık ve güvenlik ihtiyacının artması, empatik liderliğin önemini ve zor zamanlarda çalışanları desteklemenin değerini hatırlattı. Yaşanan bu kırılımın tüm bölge ve sektörlerde gerçekleşmediğini de belirtmek gerekir. İşveren markası konseptinin yaratıcısı olarak, çalışan deneyimini başarının itici gücü olarak görmek gerektiğine inandım her zaman. Tanık olduğumuz marjinal kırılım, şirketlerin iş dünyasında başarılı olmak için çalışanlarının değişen beklenti ve ihtiyaçlarına uyum sağlamaları gerektiğine dair artan kabule işaret ediyor.
Gördüğünüz en iyi çalışan deneyimi uygulamaları hangileri?
Yıllar boyunca yaptığım gözlemler sonucu, çalışan deneyimini geliştirmek için şirketlerin uyguladığı en etkileyici yöntemlerin CEO katılımı ve takım çalışmasının teşvik edilmesi olduğunu düşünüyorum. Başarılı şirketlerde, CEO’lar çalışanlarla doğrudan etkileşime giriyor ve onların görüşlerine değer veriyor. CEO’nun çalışanların deneyimine aktif bir şekilde katılması, şirket kültürünün bir parçası haline geliyor. Bu da çalışanların motivasyonunu ve bağlılığını artırıyor. Ekip üyelerinin birbirleriyle uyumlu çalışması ve birbirlerinin en iyi versiyonunu ortaya çıkarması da önemli. Böyle bir ortam iş birliğini, yaratıcılığı ve performansı artırıyor.
Gözlemlediğim olumsuz örnekse bir şirkette sadece en yeteneklilere odaklanılması. Bazen şirketler yetenekli çalışanlarına fazla odaklanıyor ve aslında tüm çalışanlarını önemsediğini gösteremiyor.
Özetlemek gerekirse, başarılı şirketler çalışan deneyimini geliştirmek için farklı yöntemler kullanır ve çalışanların motivasyonunu, bağlılığını ve performansını artırır. Bu uygulamalar, şirketin başarısına katkıda bulunur ve çalışanların memnuniyetini yükseltir.
Şirketler, uygulamalarını sürekli olarak değerlendirerek ve geliştirerek, çalışanların kendilerini değerli hissettikleri, desteklendikleri ve ellerinden gelenin en iyisini yapmak için motive oldukları bir iş yeri yaratabilir.
Global olarak pek çok konuda oldukça belirsiz bir iklimdeyiz… Türkiye’ye baktığımızda ise üzerine afet ve sancılı bir seçim dönemi ekleniyor. Böylesi bir dönem için Türkiye’deki şirketlere neleri tavsiye edersiniz?
Çalışanlar eskiden yaptığı işe, kurumdaki geleceğine, ailelerine ve çıkarlarına önem verirdi. Artık büyük küresel sorunlar daha önemli; iklim değişikliği, aşırı sağ veya sol siyasetin yükselişi, Al, göç, şiddet… Bugün bir CEO çalışanlarının ve müşterilerinin kendilerini nasıl hissettiğinin farkında olarak hareket etmeli.
İşverene kötü haber: İstifa eden çalışanlar artık ordu gücünde
Büyük İstifa‘nın üzerinden bir yıl geçmesine rağmen, çalışanların toplu istifa akımları devam ediyor. Pek çok çalışan hâlâ patronlarına resmi istifa e-postaları gönderse de genç çalışanlar farklı bir yol izliyor; Quittok. Sosyal medyada canlı yayın ya da videolarla istifa eden çalışanlar milyonların desteğini alıyor…
