Zam görüşmeleri ne kadar sürüyor?

Türkiye’deki firmalar çalışanlarına performans odaklı zam yaptıklarını ifade ediyorlar. Fakat yapılan araştırma sonuçlarına göre bu değerlendirmenin pek de gerçekçi olmadığı anlaşılıyor.

Tüm dünyada olduğu gibi Türkiye’de de her çalışanı yakından ilgilendiren en önemli konulardan bir tanesi “fir­maların çalışanlara yapacağı zam oranlarının ne kadar olacağı” konusu. Hatta bu merak konusu da zam görüşmelerinin çok uzun sürmesine neden olmakta. Birçok patron ve genel müdür yılın ilk iki ayını ister istemez bu konuya ayırarak kendilerine göre sistemler geliştirmekte.

Zam görüşmelerin haftalarca hatta aylarca sür­mesinin nedeni ise; sağlam temelli, açık, objektif ve adil bir performans sisteminin olmayışı. Buna göre “performans ve başarı” arasında çok ciddi bir ilişki var. Bu gelişimin en önemli sebeplerin­den bir tanesi de içinde yaşadığımız toplumun “başarı” kavramına nasıl yaklaştığı. “Başarılı olmak” her kültüre göre farklılıklar göstermekte. Örneğin Batı toplumları “performans odaklı” bir kültüre sahipken doğu toplumları“hayatın akışı­na” bırakmakta. Tüm bu farklılıklara göre “Türk firmalarının performans sistemi nasıl çalışıyor?” sorusunu sormadan edemedik.

Performans göstergesi “Sorun Götürmemektir!”

Performans yönetim sistemi teorik olarak; fir­malarda, çalışanlararası adil bir yönetim ve değerlendirme sağlamak için en önemli kriter­lerin başında gelmekte. Gerçekleştirilen sisteme göre çalışanların ne kadar çalıştığı ya da verimli çalışıp çalışmadığı, kişiler arası doğru rekabeti veya yöneticilerin çalışanlara tarafsız bir gözle değerlendirmesini sağlayarak doğru geribildi­rimi sağlamakta. Pratikte ise; çok çalışıp sonuç üretmektense, çalışıyormuş gibi görünmek, şirket için ölüyormuş gibi davranmak, işler iyi gitmese­de patrona ve yöneticiye sorun götürmemek en önemlisi. Başka bir deyişle biat kültürüne göre, aykırı davranmayarak asla ve kat’a itiraz etme­mek şeklinde ilerlemektedir. Ya gerçek hayat­ta nasıldır? Patronlar ve yöneticiler tüm pratik bilgilere sahipken, hatta bazı yöneticiler teorik bilgiye de sahipken neden kişilere adil ve eş zamanlı değerlendirme yapmazlar diye sormak hiç de yanlış olmaz.

Türkiye’de zamlar enflasyona göre mi yapılıyor, patrona göre mi, yoksa performansa göre mi?

İnsan kaynakları sürecinin en başı olan alım aşamasında çalışanları gözünden tanıyan pat­ron ve yöneticilerimiz tüm süreçlere hakim olup, kontrol ettiklerini düşündüklerinden kimin çalışıp çalışmadığını çok iyi bilmekteler! Özellikle üst düzey yönetici ve patronlara sorarsanız hepsi performansa göre yaptıklarını iddia ederler. Performans kriterleri ise yazılı olmaktan çok pat­ronun ya da yöneticinin anlık başarı gördüğü kriterler (Geç çıkmak, çok çalışmak, sorun çı­karmamak, itaat etmek vb… ). Method Research Company’nin yüzlerce firma ile gerçekleştirmiş olduğu araştırma sonuçlarında durumun hiç de öyle olmadığı, Ocak ayında tüm performans sis­temi sonuçlarının ortaya çıkmadığı görülmekte.

“Method Research Company” ve “Kariyer.net” işbirliği ile 2012 yılından bu yana gerçekleştiri­len “Türkiye İK Kıyaslama Raporu”unda, İK sü­reçlerinin uygulunabileceği, ağırlıklı ölçeği Bü­yük ve Orta Büyük olarak tanımlanan firmalar ile görüşüldü. Türkiye’de firmaların çalışanlarına uyguladığı aşamalar incelenerek, çalışan sayı­sı minimum 50 olan firmalar üzerinden sürece dahil edilerek, tüm firmaların ortalamaçalışan sayısı 500 civarı olanlar ile görüşüldü.

Gerçekleştirilen araştırmaya göre Türkiye’deki firmaların yüzde 62’si performans ölçüm sistem­lerinin olduğunu söylerken yüzde 38’i olmadığı­nı söylüyor. Performans sisteminin uygulandığı pozisyonları incelediğimizde ise; ilk sırada yüz­de 88’lik oranla “Satışçılar”, ardından yüzde 86’lık oranla“Uzman/Uzman Yardımcısı” pozis­yonlarının özellikle yer aldığı görülmekte.

Firmaların yıllık zam dönemleri doğru zamanda mı gerçekleşiyor?

Firmaların yıllık zam dönemlerinin doğru za­manda gerçekleşip gerçekleşmediğini anla­mamız açısından bize çok iyi kaynak olan “Türkiye İK Kıyaslama Raporu” araştırma so­nucuna göre, yıllık zam dönemleri ve prim sis­temleri bilinenin aksine farklı sonuçlar ortaya çıkarıyor.

Gerçekleştirdiğimiz araştırma raporuna göre firmaların zam dönemleri genelde yılın sonun­da gerçekleşerek, bir önceki yılın enflasyon oranına göre bu rakamlar değişiklikler göste­riyor. Çalışanların maaşlarına yüzde 62 gibi büyük bir oranla Ocak ayında zam yapılıyor. Ocak ayından sonra en çok zam yapılan ay yüzde 15 ile Şubat ayı olarak karşımıza çıkı­yor. Ocak ve Şubat aylarının Mart, Nisan ve diğer aylara göre daha yüksek bir orana sa­hip olmasının nedeni olarak performans siste­mi hesaplamalarına göre değil enflasyon oran hesaplamasına denk gelmesi gösterilebilir.

Doğru performans sitemi için “Ölçülebilen, Tanımlanabilen” hedefler belirleyin!

Türkiye’deki firmalar çalışanlarına performans odaklı zam yaptıklarını ifade ediyorlar fakat yapılan araştırma sonuçlarına göre bu değer­lendirmenin pek de gerçekçi olduğunu göz­lemleyemiyoruz. Doğru performans yönetim sistemine göre uygulanan zam dönemlerinin, performans sistemi hesaplamalarından dolayı Mart ve Nisanaylarında gerçekleşmesi gere­kirken, Türkiye’de daha çok Ocak ayında ger­çekleştiği görülmekte. Bu durum bizlere sistemin çok da doğru çalışmadığını göstermekte.

Yöneticiler ve çalışanların mutabık olduğu öl­çülebilir hedefler ve çıkan değerler üzerinden gerçekleştirilen peformans yönetim sisteminin uygulanabilir sonuçları bize en doğru sonucu verecek. Bir yıl önceki enflasyon oranlarına göre çalışan zamlarını belirlememeli, firmanın kurum kültürü, çalışan değerlerine ve sağlam temelli performans sistemine göre zam oranları belirlenmeli…