Towers Watson tarafından açıklanan “Türkiye Ücret Araştırması 2013” raporuna göre ülke çalışanlarının 2014 yılında ücretlerinde yüzde 8 oranında artış olacağı öngörülüyor. Bu öngörünün gerçekleşmesi halinde, 2013 yılında yüzde 8 olarak gerçekleşen ücret artış oranı 2014 yılında da değişmemiş olacak. Towers Watson tarafından son 10 yılda yapılan ücret araştırmalarının sonuçları, enflasyonla ücret arasındaki bağlantının zayıfladığını gösteriyor. Buna göre; 2011 yılında yüzde 10,5 oranında gerçekleşen enflasyona karşılık ücret artışlarının bu oranın yaklaşık üç puan altında kalarak yüzde 7 seviyesinde gerçekleştiği görülüyor. 2012 yılında enflasyon oranı yüzde 6,2 seviyesine inerken şirketlerin 8 oranında ücret artışı yaptığı tespit ediliyor. Towers Watson Ücret Araştırması Yöneticisi Kerem Tuzlacı, “Bu durum 2011’deki kaybın 2012’deki telafisi şeklinde de yorumlanabilecek olmakla birlikte son 3 yıldaki genel uygulama dikkate alındığında, yıllık enflasyon oranlarındaki kısmi dalgalanma ücret artış bütçelerinde gözlenmemekte; ücret artışlarındaki oranlar yüzde 7 ile 8 arasında seyretmektedir,” şeklindeki konuşmasıyla enflasyon-ücret artışı bağlantısının zayıfladığının altını çiziyor.
Ücret artış politikaları değişiyor
Tuzlacı, “Günümüzdeki enflasyon ve ücret artış oranları arasındaki paralel ilişki zayıflarken, son yıllardaki ücret artış politikaları, kriz öncesi ve geçiş dönemlerindeki uygulamadan farklılık gösteriyor,” diyerek ücret artış politikalarının son yıllarda değişime uğradığını ifade ediyor. Kerem Tuzlacı bu değişimi, “Enflasyonun nispeten daha düşük seviyelere gerilemesi ve istikrar, şirketleri ücret artış uygulamalarını senede bir defaya indirmesine sebebiyet verdi. 90’lı yıllardaki ücret artış bütçelerindeki yaşam maliyeti esaslı planlama ve ek olarak belirlenen liyakat artış bütçesi, günümüzde yerini performans ve yaşam maliyetlerindeki artışın birlikte dikkate alındığı tek bir ücret artışları politikasına yöneltti,” şeklindeki sözleriyle açıklıyor.
Çalışanlar arasındaki ücret farklılığı kapanıyor
Towers Watson Ücret Araştırmaları, çalışan kategorileri arasında da ücret yönetimine ilişkin birtakım farklılıkların bulunduğunu ortaya koyuyor. Örneğin yöneticilerin baz ücrette ortalama yüzde 7 oranında daha fazla, satış rollerinin yaklaşık yüzde 20 oranında daha düşük ücretlendirildiği gözleniyor. Ancak değişken ücret gelirleri de dikkate alındığında, hedef toplam nakit gelirleri açısından yönetici rollerinde anlamlı bir değişim gözlemlenmiyor; buna karşın satış rolleri açısından yüzde 20 oranındaki aşağı yönlü farklılık kapanarak yüzde 8’e kadar iniyor. Ekonomik istikrardaki artış ve enflasyon seviyelerindeki düşüşle birlikte baz maaş odaklı ücret yönetiminin, yerini performansa dayalı değişken ücret yönetimine bıraktığı gözleniyor. Buna bağlı olarak, Türkiye’de faaliyet gösteren birçok yerel ve yabancı şirketin performans kültürünü yaygınlaştırma yoluna gittiği görülüyor. Şirketler mevcut kısa vadeli teşvik planlarını gözden geçiriyor, uzun vadeye yayılmış değişken ücret planları geliştirmek üzere çalışmalar yapıyorlar.
Yan haklarda fark yaratmak isteyenlerin tercihi bireysel emeklilik
Şirketlerin yan hak politikaları değerlendirildiğinde ise son yıllarda emeklilik yan hakları sunan şirketlerin artan bir hızda yaygınlık gösterdiği gözleniyor. 2009 yılında emeklilik yan hakkı sunan şirket oranı yüzde 29 seviyesindeyken, devlet katkılı bireysel emeklilik uygulamalarının da hayata geçtiği 2013 yılında, emeklilik yan hakkı sunan şirket oranının yüzde 40’a yükseldiği görülüyor.
